Kako uspješno voditi intervju. Kako voditi razgovor za posao

Menadžeri često moraju voditi razgovore s potencijalnim zaposlenicima tvrtke. Je li tako jednostavno kao što se čini na prvi pogled? Ne baš. Pročitajte naš članak o tome kako pravilno voditi intervju i razmisliti o inteligentnom stručnjaku u kandidatu.

Natalija Arefjeva,

Izvršni direktor, Baby Club

U ovom ćete članku pročitati:

• Najčešća pitanja na intervjuu

Kako pravilno voditi intervju, koja pitanja postaviti i kako u kandidatu vidjeti inteligentnog stručnjaka - to su pitanja koja si svaki menadžer prije ili kasnije postavi. Pogledajmo kako menadžeri mogu voditi intervjue na primjeru naše tvrtke.

Osoblje Baby Cluba radi s malom djecom tijekom formiranja njihove psihe i mehanizama razmišljanja. Ovo je više nego odgovoran posao, stoga puno vremena i truda posvećujemo zapošljavanju djelatnika. Na temelju dugogodišnjeg iskustva i višefaznog sustavnog pristupa, tvrtka je razvila vlastitu ideologiju i tehnologiju zapošljavanja, koja praktički ne zakaže, unatoč činjenici da se radi o tehnologiji s ljudskim licem.

Najbolji članak mjeseca

Ako sve radite sami, zaposlenici neće naučiti kako raditi. Podređeni se neće odmah nositi sa zadacima koje delegirate, ali bez delegiranja ste osuđeni na vremenske probleme.

U ovom smo članku objavili algoritam delegiranja koji će vam pomoći da se oslobodite rutine i prestanete raditi 24 sata dnevno. Naučit ćete kome se smije, a kome ne smije povjeriti posao, kako pravilno zadati zadatak da se izvrši i kako nadzirati osoblje.

• Voditelj odjela prodaje: kako postati izvrstan menadžer

Polazni dokument koji koristimo pri traženju zaposlenika i odabiru kandidata je profil zahtjeva. Za svako radno mjesto u klubu izradili smo takve profile (direktor kluba, specijalist za rad s djecom, pomoćni specijalist), a s vremenom se mogu prilagođavati. Profil označava minimalne zahtjeve za kandidata za radno mjesto. Primjerice, za zaposlenika koji će raditi s djecom imamo na prvi pogled neobične zahtjeve kao što su glazbeni sluh i sposobnost pjevanja. To je zbog činjenice da se Zaitsevljeva metoda, koju koristimo, temelji na pjevanju. Vrlo često kandidati na naš zahtjev pjevaju na intervjuima. Nakon nekoliko govora, svi zaposlenici ureda plješću. Kako pravilno voditi intervju?

Tehnologija rada s kandidatima

Naš intervju odvija se u tri faze:

• udaljena komunikacija putem telefona ili proučavanje životopisa;
• osobni razgovor s vlasnikom kluba;
• osobni ili daljinski (Skype) razgovor s jednim ili više zaposlenika društva za upravljanje.

Svaka faza može biti posljednja za neuspješnog kandidata. Nakon što prođe sve tri faze, vodi se rasprava, formira se konačna ocjena kandidata – te se osoba odobrava ili ne odobrava na radno mjesto.

Za potpunu analizu i interpretaciju dobivenih informacija, raspravu i donošenje odluke o kandidatu, ocjenjujemo ga prema tri parametra.

Sva tri parametra su ekvivalentna. Tijekom završnog razgovora između vlasnika kluba i predstavnika menadžerske tvrtke koja je obavila razgovor, na temelju odgovora na ova tri pitanja donosi se konačna odluka o kandidatu. Kandidat se prima na posao u Baby Club samo ako ima tri "da".

Kako bi se dobila cjelovita slika kandidata prema ova tri parametra, koristi se algoritam od osam uzastopnih koraka. Osobnost kandidata procjenjujemo u blokovima, od kojih je svaki neophodan element u sastavljanju cjelokupne slike.

Prvi korak. Početni dojam

Početni dojam (često se kaže da je najispravniji) obično se počinje stvarati u fazi pripreme za razgovor, kada kandidat prvi put komunicira telefonom ili analizira životopis koji mu je poslan e-poštom. Zapravo, radi se o prvoj fazi selekcije u kojoj uspješni kandidat dobiva poziv na razgovor, a neuspješnom se odbija daljnje razmatranje njegove kandidature.

Pregledavanje životopisa omogućuje vam prosuđivanje nekih kvaliteta kandidata. Saznajemo biografiju kandidata, saznajemo gdje je radio u prošlosti i iskustvo koje je tamo stekao. Također, iz životopisa možete prosuditi neke od intelektualnih i osobnih karakteristika kandidata. Na primjer, kada osoba u svom životopisu navodi samo nazive organizacija, razdoblja rada i pozicije, ali ne smatra potrebnim opisati dužnosti koje je obavljala, tada to najvjerojatnije ukazuje na shematizam i stereotipnost njegovog razmišljanja. Druga je krajnost kada osoba previše detaljno navodi sve svoje zasluge. To sugerira da kandidat nije u stanju istaknuti glavnu stvar u svojim aktivnostima. I naravno, teško je sakriti gramatičke i interpunkcijske pogreške u životopisu.

Međutim, činjenice navedene u životopisu i ono što je stručnjak vidio između redaka nisu odlučujući čimbenici u ocjeni osobe. Stoga pažnja nije usmjerena na životopis. Komunikacija uživo daje puno jasniju sliku. Tečaj će vas nakon 15 minuta komunikacije naučiti je li kandidat pravi za vas.”

Kako pravilno pripremiti i voditi intervju

Intervju u Baby Clubu zahtijeva pripremu. Komunikacija se treba odvijati u okruženju ugodnom za obje strane, stoga se unaprijed mora voditi računa o mjestu i vremenu razgovora. Osim toga, ispitivač treba isplanirati svoj raspored na način da razgovor ne bude poremećen zbog nedostatka vremena.

U Baby Clubu ne postoji jednom zauvijek utvrđen obrazac za intervju - trajanje intervjua može varirati, a broj pitanja koja se postavljaju kandidatu također nije reguliran. Sigurni smo da pretjerana pedantnost može biti štetna, jer se neke važne točke razjašnjavaju samo tijekom razgovora.

Početni dojam o kandidatu nastavlja se stvarati sve do početka susreta s njim. U ovoj fazi također sami pažljivo promatramo i bilježimo sljedeće točke: kako kandidat ulazi, kako se orijentira i gleda po prostoriji, kako pozdravlja, gdje i kako sjeda, gdje stavlja torbu itd.

Drugi korak. Izgled

Iako se kaže da se dočekuje po odjeći, a ispraća po pameti, mi u Baby Clubu izgledu kandidata pridajemo veliku važnost. Način na koji čovjek izgleda i način na koji je odjeven izravna je posljedica njegovih unutarnjih stavova.

Držimo se pravila da razgovori moraju trajati najmanje 30 minuta, a samo u iznimnim slučajevima mogu biti kraći. Svaki kandidat, bez obzira koliko je uspješno prošao intervju, nositelj je informacija i mišljenja o tvrtki. Stoga su kratki razgovori od 15-20 minuta krajnje nepoželjni, jer se kandidatu može činiti da je u tako kratkom vremenskom razdoblju nemoguće razumno zaključiti o njegovim kompetencijama. A ako se razočara, vrlo je vjerojatno da će postati nositelj negativnih informacija o tvrtki.

Cijeli sustav po kojem radimo s djecom je opjevan. Stoga posebnu pozornost posvećujemo pravilnom govoru, ugodnom glasu i sluhu za glazbu.

Nekoliko puta se dogodilo da je kandidat prošao sve kriterije osim čistoće govora. U takvim smo slučajevima otvoreno govorili o tome i nudili suradnju s logopedom na ispravljanju logopedskih nedostataka. Imali smo kandidate koji su s 25 godina naučili pravilan izgovor glasova i krenuli raditi u Baby Club.

Četvrti korak. Stil komunikacije

Komunikacijski stil kandidata je ono na što pazimo tijekom cijelog razgovora. Svaki zaposlenik Baby Cluba, bez obzira na poziciju (ravnatelj, stručnjak za rad s djecom ili asistent), komunicira s djecom i roditeljima kako tijekom obrazovnog procesa, tako i nudeći svoje usluge i razgovarajući o rezultatima nastave. Stoga je ispravan način komunikacije jedna od ključnih vještina djelatnika Baby Cluba.

Peti korak. Iskustvo i stav prema životu

Započnimo pravi razgovor s kandidatom. Mi postavljamo pitanja - on na njih odgovara. Naša najčešća pitanja na intervjuu su pitanja iz četiri područja koja nas najviše zanimaju.

Kako bismo dobili uistinu zanimljive i važne informacije koje otkrivaju kandidatove životne stavove, postavljamo mu mnoga pitanja. Svakako pitamo za djecu, pokušavamo saznati zašto je osoba zainteresirana za rad s njima. Tijekom razgovora opisujemo stvarne radne trenutke i pozivamo podnositelja zahtjeva da pronađe rješenje za određeni problem.

Vrlo nam je važno saznati motivaciju osobe zbog koje je došla u tvrtku. Upravo to je ono s čime se posebno pomno bavimo, ne zadovoljavajući se odgovorom “želio bih raditi u stabilnoj tvrtki koja se razvija”. Ovaj odgovor samo sugerira da osoba ne voli preuzimati odgovornost i traži mirno mjesto sa stabilnom plaćom. Motivi su ti koji vode ponašanje osobe i važno ih je otkriti u fazi razgovora. Ako je stalna radna snaga jedan od prioriteta tvrtke, potrebno je što više pažnje posvetiti pitanju interne motivacije. Tijekom intervjua i testiranja ponekad otkrivamo pravi poziv osobe. Čak i ako ne dobije posao u našoj tvrtki, ostaje zahvalan na pomoći.

Šesti korak. Diverzificirani razvoj osobnosti

Kako bismo shvatili koliko je kandidatova osobnost raznolika, trudimo se saznati njegove interese i hobije u neradno vrijeme. To mogu biti hobiji, sport, knjige. U isto vrijeme, imati hobi je veliki plus. A također se događa da elementarno pitanje "Koju knjigu sada čitaš?" podnositelja stavlja u slijepu ulicu.

Kada kandidat spomene svoje hobije, obično postavljamo razjašnjavajuća pitanja o svakom od njih. Ako je, na primjer, osoba zainteresirana za pletenje, možete pitati što je zadnje isplela. Ukoliko nema hobija, svakako nas zanima što kandidat radi u slobodno vrijeme.

Sedmi korak. Povratne informacije i pitanja

U ovom dijelu razgovora kandidatu dajemo mogućnost postavljanja pitanja kako bi dobio informacije koje ga zanimaju. Time razgovor postaje ne samo ispitivanje kandidata, već obostrano obogaćujući razgovor, koji ima nedvojbeno pozitivan učinak. Osim toga, pitanja daju priliku podnositelju zahtjeva da se izrazi, a nama - da dobijemo dodatne informacije o njemu. Pazimo i na to što i kako kandidat pita.

Osmi korak. Sažetak

U ovom dijelu razgovora molimo kandidata da ispuni obrazac našeg životopisa, bez obzira da li nam je prethodno poslana druga verzija. Naš životopis sadrži pitanja koja nam omogućuju da još dublje upoznamo kandidata. Na primjer, odgovor na pitanje što je kandidat sanjao da postane kao dijete pokazuje je li osoba ispunila svoju sudbinu. Snovi otkrivaju globalno razmišljanje pojedinca. Što kandidat osjeća o sebi i što je postigao možemo saznati iz odgovora na pitanje “Kako biste naslovili knjigu o sebi?” Najluđa stvar koju je čovjek napravio u životu dovoljno govori o njegovoj osobnosti. Na primjer, ako imate psa, razmjer je očito mali.

Već više od godinu dana nudimo svim kandidatima da napišu esej na bilo koju temu - to daje ljudima još jednu priliku da se izraze i govore. Gledamo koliko je čovjek kreativan, kako mu teku misli. Esej također pruža priliku da se upoznaju s kandidatovim stavovima. Ako je njegov stav o nekom temeljnom pitanju suprotan našem, takva osoba, naravno, neće raditi u tvrtki.

Evo primjera pravog eseja (kandidatovo mišljenje o procesu intervjua): „Ahhh, upravo sam imao intervju! Osjećam se vrlo živo, veselo, malo uzbudljiva atmosfera, kako vas ocjenjuju. I govorio sam o vrlo osobnim temama, dubokim za mene, odgovarajući iskreno. Sad me zanima što Gulya (još jedan kandidat) kaže o tome kako uštedjeti. Smiješno je. Pa općenito o mom životu. Zanimljivo je - život druge osobe, kako se razvija, kako osoba razmišlja, koji su mu ciljevi, što je unutra.

Jako mi se sviđa uređenje, vrlo je ugodno: boja zidova, fotografije... Jako mi se sviđa način na koji naš intervjuer vodi intervju. Vrlo je zanimljivo doznati ciljeve, motive kandidata i interni stav svakoga po pojedinim pitanjima.

Imam novi odgovor na pitanje "Što ćeš ako ne ostane pedagogija i psihologija?" Išla bih raditi u HR - voditi razgovore. Iako je i ovo područje psihologije. Sva su pitanja vrlo logično strukturirana. Ovo je moj drugi intervju, a svaki se razgovor odvija drugačije: voditelj prati osobu, postavlja pitanja svakom pojedincu, pokušava saznati bit.”

Na kraju sastanka dogovaramo daljnje korake i razgovaramo o vremenu u kojem ćemo kandidata obavijestiti o našoj odluci. Uvijek pozivamo sve kandidate, bez obzira je li kandidat prošao na natječaju ili ne. Ako razgovor ne uspije, zahvaljujemo osobi na izdvojenom vremenu i želimo joj puno sreće.

Proces zapošljavanja je prilično individualan, pa čak i intiman, tako da svaki menadžer za sebe odlučuje kako će pravilno provesti intervju. Često odluke u korist zaposlenika donosimo, kako se kaže, srcem. Ponekad, kada smo suočeni s neočitim izborom hoćemo li ili ne uzeti osobu ili koga izabrati između više njih, moramo odbaciti sve formalnosti i procijeniti vlastiti dojam o kandidatima. A ova se metoda ponekad pokaže čak i učinkovitijom od psiholoških testova. Uostalom, organizacija nije samo mehanizam koji radi prema određenom algoritmu, već i organizam u kojem su osobnosti, karakteri i mnogi ljudski čimbenici usko povezani.

Natalija Arefjeva Diplomirao na Pedagoškom sveučilištu u Samari. Od 2003. godine radi u Baby Clubu. Godine 2008. pozvala ju je uprava tvrtke u Moskvu da otvori nove klubove, a 2009. pridružila se osoblju tvrtke za upravljanje mrežom Baby Club. Odgovoran za regrutiranje i obuku osoblja, nadgledanje aktivnosti partnerskih klubova. Tijekom svog rada u tvrtki obavila je više od 1500 intervjua.

"Klub za bebe"- mreža centara za intelektualni razvoj djece od osam mjeseci do šest godina. Prvi Baby Club otvoren je 2000. godine, a franšizni program pokrenut je 2009. godine. Trenutno mreža broji 71 klub, od čega 5 vlastitih i 66 partnerskih klubova. Službena web stranica - www.baby-club.ru

Na ovaj ili onaj način, svaki menadžer tvrtke mora se baviti odabirom osoblja. Ako pristupite pitanju kako pravilno voditi intervju, ne samo da možete pronaći odgovornog stručnjaka, već i značajno uštedjeti svoje vrijeme.

Na prvi pogled se čini da nema ništa komplicirano, ali tijekom svakodnevnih višesatnih intervjua s kandidatima postaje jasno da se za intervju vrijedi pažljivo pripremiti unaprijed. Pogledajmo ključne točke koje će menadžeru pomoći da razumije kako pravilno voditi intervju. Potrebna je jasna procedura.

Priprema pitanja

Prije razgovora s kandidatom, vrijedno je detaljno razmotriti koja pitanja prvo morate postaviti kandidatu. Osim standardnog životopisa, možete pitati:

• Planovi za budućnost (na primjer, gdje se podnositelj zahtjeva vidi za 5 godina).
• Koje se rješenje može predložiti u ovoj ili onoj konfliktnoj situaciji.
• Kako kandidat sebe vidi u timu, je li bilo problema s prethodnim šefom.
• Koje načine vidi za rješavanje problema u određenoj situaciji vezanoj uz njegov posao?

Naravno, pitanja bi trebala biti odabrana na temelju predviđene pozicije (o tome ćemo više govoriti kasnije), ali opće značenje ostaje isto.

Izgled i maniri

Vrijedno je obratiti pozornost na izgled potencijalnog zaposlenika. Naravno, nitko ne predlaže govoriti o stupnju njegove kvalifikacije u vezicama za cipele. Ali ipak, svaki odgovoran zaposlenik nastojat će izgledati uredno i ostaviti dobar vizualni dojam. Kada se pitate kako kompetentno voditi intervju, trebali biste obratiti pozornost na male detalje.

Također biste trebali voditi računa o svom izgledu i ponašanju. Ne biste trebali izravno pokazivati ​​svoju nadmoć, to je loš oblik.

Na primjer, u Australiji se smatra vrhuncem nepoštovanja govoriti o svom bogatstvu, a još manje hvaliti se skupim automobilom ili kućom. Naravno, u Rusiji je situacija drugačija, ali svake godine sve više i više menadžera slaže se s činjenicom da za produktivni rad osoblja prije svega morate biti njihov kolega, a ne zli šef.

Psihološki pristup

Potrebno je držati distancu prema nekim zaposlenicima (koji već rade ili se tek trebaju zaposliti). Što možete učiniti da ostanete šef, a da ne izgledate kao snob?

Postoji dobra tehnika koja pokazuje kako ostaviti pravi dojam na kandidata. Pogledajmo to.

Prije razgovora s kandidatom, voditelj poziva svog zamjenika u ured. Zapravo, ne rješavaju nikakva važna radna pitanja, već jednostavno piju čaj ili razgovaraju. Kada podnositelj zahtjeva dođe kod tajnice, ljubazno ga zamole da pričeka, uz objašnjenje da je direktor zauzet. 10 minuta nakon toga mladić koji je došao na razgovor biva zamoljen da ode u ured, u kojem zatiče šefa i njegovog zamjenika kako ustaju od stola na kojem je bio postavljen šah, a partija je dobivena na suho (naravno od strane šefa).

Čini se ovako nešto: šah, šef, zamjenik šefa itd. Zapravo, kompetentan menadžer uvijek zna kako ispravno voditi intervju.

Pogledajmo pobliže:

• Natjeravši podnositelja zahtjeva da čeka, pravdajući to svojom zauzetošću, potencijalnom zaposleniku možete bez nepotrebnih napada pokazati da je nekoliko koraka ispod svojih nadređenih i da bi to trebao razumjeti.
• Nakon što je kandidat dočekao svoj najbolji čas, uvjeren je da je gazda pobjednik uvijek i svugdje, pa i u šahu (bio on šah, dama ili nešto drugo). To će dodatno učvrstiti u njegovoj podsvijesti neosporan status vođe u osobi njegovog budućeg vođe.
• Zahvaljujući ovako elegantno provedenoj operaciji, podnositelj zahtjeva neće se osjećati poniženim (čekao je samo 10 minuta, vidio dobitak), ali će u isto vrijeme biti prožet poštovanjem prema direktoru.

Kako intervjuirati voditelja prodaje

Standardni razgovor s kandidatom za menadžersku poziciju traje oko 30 minuta. Prije razgovora s podnositeljem zahtjeva, vrijedi zapisati glavna pitanja, kao i ona manja koja se mogu postaviti ako ima vremena za njih.

Kako biste uštedjeli svoje vrijeme, možete povjeriti kadrovskom službeniku da sazna informacije poput obrazovanja, prethodnog radnog mjesta itd. Voditelj može na kraju razgovora postaviti razjašnjavajuća pitanja i izvući vlastite zaključke o kandidatu za mjesto menadžera.

Budući da posao uključuje prodaju, vrijedi obratiti pozornost na to kako kandidat izgleda, koliko je ugodan njegov glas i izgled.

Ako kandidat već kasni na razgovor, od njega ubuduće ne treba očekivati ​​točnost, a sasvim je logično da će i prije razgovora s njim poslodavac kandidatu dati debeli minus.

Tijekom komunikacije trebali biste biti ljubazni i ljubazni, jer ne samo da šef formira svoje mišljenje o kandidatu, već i kandidat odlučuje koliko će mu biti ugodno raditi s ovim upraviteljem.

Koja pitanja trebate postaviti tijekom razgovora s menadžerom?

Glavna pitanja trebaju se odnositi na radno iskustvo voditelja, kao i na točke koje su važne samom kandidatu. Na primjer:

• Koliko dugo radite kao voditelj prodaje?
• Tko bi želio biti? Vrlo zanimljivo pitanje, jer pokazuje ambiciju i želju kandidata. Ako, primjerice, potencijalni zaposlenik odgovori da bi volio raditi u odjelu logistike, to, nažalost, nije najbolja opcija. Ako osoba želi raditi u potpuno drugom odjelu s različitim odgovornostima, to znači da je već očito nezadovoljna ponuđenim mjestom.
• Koliko biste željeli zarađivati ​​mjesečno? Varljivo pitanje koje zbunjuje 90% kandidata. Ovdje je važna ravnoteža i brzina reakcije. Svaki kandidat unaprijed postavlja ovu traku za sebe i raspravlja o njoj s voljenima. Svatko tko se ne srami procijeniti svoj rad i potpuno je siguran u svoje kvalifikacije, odmah će odgovoriti na pitanje navodeći iznos.

Kako razumjeti koliko je menadžer iskusan

Da biste utvrdili kvalifikacije voditelja prodaje, vrijedi ga pitati kako je privukao nove klijente na svom prethodnom radnom mjestu. Ukoliko podnositelj zahtjeva da detaljan odgovor u kojem govori o proučavanju proizvoda koji prodaje, sagledavanju njegovih prednosti i nedostataka, identificiranju potencijalnih kupaca (tvrtki, organizacija), pripremi baze podataka s njihovim adresama i telefonskim brojevima, izradi pozivnih skripti za ponudu usluga, onda se može smatrati sasvim kompetentnim.

Ako nakon ovako elokventnog odgovora ostanu nedoumice, možete simulirati konkretnu situaciju i pitati kandidata kako bi ponudio klijentima proizvode tvrtke u koju je došao raditi.

Koliko dugo menadžer traži posao?

Ovo je pitanje vrlo važno iz razloga što su menadžeri prodaje u velikoj potražnji, a stručnjaci u ovom području uglavnom ne ostaju dugo nezaposleni. Dakle, ako budući zaposlenik traži samo mjesec ili dva, onda je to normalno, ali ako se razgovara o razdoblju dužem od godinu dana, onda je to zvono za uzbunu.

Naravno, situacije su različite, a ponekad vas okolnosti natjeraju da napustite poziciju i radite nešto drugo, tu opciju ne treba isključiti. Trebali biste s upraviteljem provjeriti razloge tako duge stagnacije i svakako nazvati svoje prethodno radno mjesto kako biste potvrdili činjenice koje ste čuli. Iako se i ovdje vjerojatno neće saznati pravi razlog. Često su prethodni poslodavci uvrijeđeni činjenicom da je dobar zaposlenik otišao, a drugi će menadžer dobiti takvog zlatnog stručnjaka. Naravno, to se ne događa uvijek.

Razgovor s računovođom

Kako intervjuirati računovođu? Ova se procedura malo razlikuje od razgovora s kandidatima za druga radna mjesta. Budući da će zaposlenik raditi s važnim brojevima, gdje svaka pogreška može dovesti do vrlo strašnih posljedica, intervju treba pažljivo razraditi. Vrijedno je pripremiti nekoliko teza prije intervjua. Pitanja treba podijeliti na glavna i sporedna, koja se mogu postaviti ako ima vremena.

Koja pitanja trebate postaviti tijekom razgovora s računovođom?

Posebnu pozornost treba obratiti na pitanja koja se odnose na:

• porezno izvješćivanje;
• ekonomija u poduzeću;
• računovodstvo;
• sastavljanje izvještaja i sl.

Najbolje je da razgovor vodi generalni direktor zajedno s financijskim direktorom, to će omogućiti točnije utvrđivanje profesionalne podobnosti kandidata i utvrđivanje njegovih nedostataka. Takav događaj ne biste trebali povjeriti inspektoru ljudskih resursa, jer su specifičnosti ovog posla vrlo uske, a niti jedan kadrovski službenik nema dovoljno informacija o tome koje bi vještine trebao imati profesionalni računovođa.

Pri zapošljavanju zaposlenika na poziciju ove razine preporuča se osim razgovora obaviti i kratki test vezan uz pravna i ekonomska pitanja.

Bitan je i karakter budućeg zaposlenika, kao i njegova motivacija. Pojasnite zašto je izabrao ovu poziciju i koliko razumije odgovornost koja će pasti na njegova pleća. Osim toga, pitajte zašto je napustio prethodni posao i kako možete kontaktirati njegovog bivšeg direktora.

Telefonski intervju

Ponekad voditelj ne mora odlučiti kako će voditi intervju, jer je jedina opcija Skype ili telefon.

Ponekad se pojave određene okolnosti zbog kojih nije moguće obaviti razgovor osobno, na primjer, podnositelj zahtjeva živi u drugom gradu ili je voditelj na poslovnom putu, a hitno je potreban novi zaposlenik.

Kako u takvoj situaciji obaviti telefonski razgovor? Za početak, čak i prije poziva, bolje je detaljno proučiti dostavljeni životopis i označiti one okvire koji su od posebnog interesa ili, obrnuto, izazivaju sumnje.

Prvo provjerite sa sugovornikom koliko mu je ugodno razgovarati u ovom trenutku. Ako je veza loša ili ima puno buke u pozadini, vrijedi odgoditi razgovor za drugi put jer će smetnje iritirati i kandidata i upravitelja. O točnom vremenu telefonskog razgovora najbolje je dogovoriti se e-poštom.

Razgovor se treba odvijati u prijateljskom duhu, čak i ako osoba ne vidi sugovornika, osmijeh se ipak može osjetiti.

Kako završiti intervju

Znati kako intervjuirati kandidata je, naravno, važno, ali to je samo pola uspjeha; također morate ostaviti dobar dojam na kraju razgovora. Ukratko, ne biste trebali odmah govoriti o svojoj pozitivnoj odluci. Ako ste utvrdili da je kandidat idealan za vas, vrijedi jasno reći da je konkurencija za ovu poziciju prilično velika, a vaša tvrtka ozbiljna iu razvoju.

S druge strane, ni s konačnim odgovorom ne biste trebali odgađati jer dobar zaposlenik neće dugo čekati. Najbolje je nazvati sljedeći dan i obavijestiti da je kandidat primljen. Naravno, sve su to konvencije, a ako se potencijalni zaposlenik dokazao sto posto i spreman je odmah početi raditi, nema potrebe za poslovnom pauzom.

Naravno, ako je od prvih minuta bilo vidljivo da ne postoji ni najmanja želja za radom s takvom osobom, ne treba davati lažne nade. Ali bolje je dovršiti intervju zadržavajući prijateljski izgled. U svakom slučaju, kandidat je potrošio vrijeme na putovanje do ureda, kao i na samom razgovoru, tako da zaslužuje poštovanje, čak i ako apsolutno ne ispunjava uvjete.

Konačno

Ne zaboravite da je svrha svakog intervjua pokušati saznati više o kandidatu, a ne prisiliti ga da ponovi podatke navedene u životopisu.

Kako pravilno intervjuirati kandidata prilikom prijave za posao jedno je od glavnih pitanja regrutera.

Postoji li korak po korak algoritam za ovo? Pokušajmo to shvatiti.

Uoči sastanka, ispitivač bi trebao pregledati životopis kandidata i na temelju njega sastaviti pisani popis pitanja.

Također je potrebno izraditi profil radnog mjesta (profesiogram) kako bi se tijekom intervjua procijenilo odgovaraju li vještine i osobne kvalitete kandidata onima koji se traže za to radno mjesto.

Takav profil obično se sastoji od opisa općih zahtjeva (spol, dob, obrazovanje, duljina iskustva u ovom području), kao i posebnih zahtjeva (profesionalne vještine i osobine ličnosti, kao što su odgovornost, upravljivost, timski rad, marljivost, sustavno razmišljanje) i tako dalje.).

Ako u životopisu nema dovoljno podataka, od kandidata se može tražiti da ih ispuni, što također mora biti pripremljeno uoči intervjua. Ako trebate dirigirati, trebali biste napraviti popis pitanja. Preporučljivo je ne uzimati gotove testove na Internetu, već pripremiti vlastite. Iako se kao osnova mogu uzeti tuđi testovi.

Nakon što je pripremio pitanja za podnositelja zahtjeva, sam anketar bi trebao biti spreman dati mu iscrpne informacije o tvrtki i poziciji.

Kako pravilno postavljati pitanja?

Na pitanje kako pravilno voditi intervju za zapošljavanje, postoji mnogo preporuka.

Primjerice, prije postavljanja pitanja ispitivač treba stvoriti povoljnu atmosferu kako bi se kandidat tijekom razgovora opustio i što bolje otvorio.

Da biste to učinili, bolje je započeti razgovor za posao kratkom pričom o tvrtki i poziciji za koju se kandidat prijavljuje.

Bolje je kandidatu tijekom razgovora postavljati otvorena pitanja, nego ona na koja se može odgovoriti jednosložnim odgovorima "da" i "ne".

Primjeri otvorenih pitanja:

1. Recite nam kako ste postupili u situacijama kada vas je tajnica odbila spojiti sa svojim menadžerom – vašim potencijalnim klijentom? Kako ste zaobišli ovu barijeru?
2. Navedite primjer kako ste uspješno prevladali prigovor potencijalnog klijenta da već ima dobavljače i zaključili prodaju.
3. Zašto zaposlenici napuštaju tvrtku?

Ne biste trebali žuriti s donošenjem kategoričkih zaključaka nakon prvog odgovora podnositelja zahtjeva na određeno pitanje. Informacije se moraju dvaput provjeriti 2-3 puta tijekom intervjua, postavljajući isto pitanje različitim formulacijama u različito vrijeme.

Primjerice, to je korisno u situaciji kada na pitanje o motivaciji na poslu kandidat daje društveno poželjan odgovor da ga motivira stjecanje novih znanja, svladavanje vještina ili mogućnost sudjelovanja u razvoju tvrtke, ali anketar sumnja da to nije slučaj.

U tom slučaju anketar nakon nekog vremena može postaviti projektivno pitanje: „Što motivira ljude da rade učinkovitije?“, a još kasnije situacijsko pitanje: „Dobili ste ponudu za posao od dva poslodavca istovremeno. Koje ćete kriterije koristiti za svoj izbor?”

Analizom odgovora kandidata na ova pitanja lako možete utvrditi što ga doista motivira. Tijekom cijelog razgovora korisno je izmjenjivati ​​teme pitanja kako kandidat ne bi mogao unaprijed kalkulirati postupke ispitivača i pripremiti odgovor koji želi.

Intervju ne možete pretvoriti u ispitivanje, osim, naravno, ako to nije element stresnog intervjua. U suprotnom postoji opasnost od zapošljavanja već demotiviranog djelatnika.

Možete pročitati više o tome koja pitanja za intervju postoje.

Kako odabrati vrstu intervjua?

O tome koju vrstu intervjua odaberete ovisi:

Postoji velika vjerojatnost da će imati izrazito negativne dojmove o tvrtki. Ukoliko takav kandidat uspješno prođe sve faze selekcije i bude zaposlen, njegova lojalnost tvrtki bit će niska.

Što biste trebali izbjegavati?

U komunikaciji s kandidatom ne smije se iskazivati ​​nepoštovanje prema njegovoj osobnosti ili nepažnja prema njegovim pitanjima.

Intervju nije ispit ili ispitivanje, već pregovaranje koje može završiti obostrano korisnom suradnjom.

Prezirni stav prema tražitelju posla je neprihvatljiv, jer u budućnosti može negativno utjecati ne samo na brend tvrtke kao poslodavca, već i na dobrobit poslovanja.

Postoje slučajevi u kojima su kandidati prema kojima su se ponašali s prijezirom nastavili raditi za konkurenciju i stvarali ozbiljne probleme tvrtki koja ih je odbila.

Tijekom komunikacije treba izbjegavati subjektivne ocjene. Ako se kandidat jednostavno nije svidio ispitivaču, to ne može biti razlog odbijanja ili neprimjerenog ponašanja prema njemu.

Kandidat se mora procijeniti prije svega sa stručne strane. Ako njegove vještine i kvalitete ispunjavaju uvjete natječaja, kandidat mora biti primljen u sljedeću fazu odabira.

Možete saznati kako se provodi ponovni razgovor.

Česta je i suprotna situacija, kada se kandidat jako sviđa voditelju intervjua, te on na sve moguće načine pokušava izgladiti njegove očite profesionalne nedostatke i kandidata koji mu se sviđa dovesti u skladu s uvjetima natječaja, a koje on ne ispunjava. Često takvo ponašanje pokazuju žene i povezano je s manifestacijom majčinskog instinkta.

Ali pogrešno zapošljavanje neprikladnog kandidata predstavlja ozbiljnu prijetnju poslovanju. Stoga osobine ispitivača moraju uključivati ​​objektivnost i trezven proračun.

Tijekom intervjua ne smijete biti ometeni sporednim stvarima. Svu pozornost treba usmjeriti na kandidata. Ne možete biti dugo odsutni i tjerati kandidata da čeka.

U nekim je tvrtkama dugo čekanje kandidata na razgovor dio stresnog razgovora. Podnositelj zahtjeva koji dođe na vrijeme može biti namjerno zadržan u čekaonici od nekoliko minuta do nekoliko sati kako bi se procijenila njegova otpornost na stres, a ponekad i njegova ustrajnost.

Ovo nije najbolja praksa, jer mnogi kandidati jednostavno odu bez čekanja na intervju, vjerujući da tvrtka ne poštuje njihovo vrijeme i da ovdje nisu potrebni kvalificirani zaposlenici.

Kako pravilno završiti intervju?

Na kraju razgovora, kada je poslodavac dobio sve odgovore koji ga zanimaju, potrebno je dati kandidatu priliku da postavi svoja pitanja o tvrtki i poziciji.

Bolje je odgovoriti na takva pitanja što je moguće iskrenije, bez uljepšavanja zasluga tvrtke, kako ne biste ohrabrili kandidata.

Uostalom, tijekom radnog procesa će na ovaj ili onaj način isplivati ​​detalji i osobine skrivene tijekom intervjua, a bivši kandidat, a sada zaposlenik, osjećat će se prevarenim.

To može dovesti do nelojalnosti od strane zaposlenika i otkaza.

Zaključno, svakako biste trebali razgovarati o algoritmu za daljnju interakciju s podnositeljem zahtjeva. Obavijestite kada i s kim će se održati sljedeći razgovor ili kada i kako će se priopćiti odgovor.

Takva pažljivost oslobodit će kandidata tjeskobe i povećati vrijednost tvrtke u njegovim očima te posljedično ojačati želju za učinkovitim radom u njoj.

Kako ocijeniti kandidata nakon intervjua?

Završna faza odabira može biti provjera referenci. Preporuke bi se trebale uzimati samo od bivšeg neposrednog nadređenog kandidata. Bivši kolege i voditeljica ljudskih resursa neće dati objektivne informacije.

Ako preporuke s vašeg posljednjeg mjesta rada nisu ulijevale povjerenje ili nisu davale jasnu sliku, ima smisla kontaktirati prijašnje poslodavce. Prikupljanjem preporuka od 2-3 poslodavca možete stvoriti relativno objektivan portret kandidata.

Ako je kandidat za posao iskreno priznao da je razlog otkaza sukob s bivšim poslodavcem, nije teško pretpostaviti kakve će biti preporuke. Ako je kandidat naveo neutralne razloge, ali ga je preporučitelj negativno opisao, to je razlog za razmišljanje.

Dovoljno je usporediti rezultate razgovora sa zahtjevima profila posla, ocijeniti rezultate testiranja (ako je provedeno), dodati povratnu informaciju od preporučitelja i možete s velikim stupnjem objektivnosti utvrditi je li kandidat je prikladan. Ukoliko se pojave dodatna pitanja kandidat ih može nazvati i razjasniti.

Intervju obavljen u skladu s jednostavnim pravilima pomoći će u kratkom vremenu da ispravno procijenite kandidata i donesete zaključak odgovara li osoba postojećim zahtjevima.

Među svim mogućim (ponekad i prilično skupim) metodama procjene kadrova, osobni intervju je najučinkovitiji i najisplativiji način odabira kandidata. Štoviše, sada znate kako pravilno voditi razgovor za posao.

Obavljanje intervjua prilikom odabira osoblja je primjer u videu.

Zapošljavanje novih zaposlenika za bilo koje radno mjesto vrlo je odgovoran pothvat ne samo za kandidata, već i za samog poslodavca. Zato stručnjak tvrtke ovlašten za ova pitanja mora jasno znati kako razgovarati s kandidatima. Nisu svi poslodavci svjesni kako učinkovito provesti ovaj postupak kako bi zaposlili dostojnog zaposlenika.

Poduzeća obično imaju svog voditelja ljudskih resursa, čije odgovornosti uključuju zapošljavanje zaposlenika. No moguće je i da intervjue vode sami menadžeri. Neke se organizacije za pomoć obraćaju specijaliziranim agencijama za zapošljavanje. To je zbog visoke profesionalnosti osoblja u području odabira osoblja, koji točno znaju kako provesti intervju.

Nije preporučljivo započeti razgovor s kandidatom za poziciju odozgo, razgovarajte ravnopravno. Potrebno je postati zanimljiv, otvoren i vrlo pažljiv sugovornik, koji će vam omogućiti da pažljivo proučite osobu i uočite sve prednosti i nedostatke u njoj. S kojim pitanjem je najbolje započeti razgovor za posao? Možda postoji mnogo opcija, ali glavna stvar je biti u mogućnosti osvojiti podnositelja zahtjeva, odnosno pitati o bilo kojoj apstraktnoj temi. Na primjer, možete se čak jednostavno raspitati o kandidatovim poslovima, a tek nakon toga prijeći na radna pitanja.

Za svakog poslodavca preduvjet pri donošenju odluke o intervjuu s kandidatom je preliminarna analiza potencijalnog zaposlenika. U ovom slučaju morate pažljivo razmotriti:

• kakvog biste zaposlenika željeli vidjeti na upražnjenom radnom mjestu;
• kakve kvalitete treba imati.

Unatoč činjenici da ovaj postupak možda neće provesti sam upravitelj, zahtjeve za budućeg stručnjaka tvrtke treba uzeti u obzir za sve.

Glavne faze vođenja intervjua s kandidatom

Zapošljavanje se mora provesti u skladu sa sljedećim fazama:

1. Uspostavljanje kontakta sa sugovornikom. Da biste to učinili, trebali biste ukratko govoriti o tvrtki, čime se bavi, kao i poziciji za koju se ovaj događaj održava. To će vam omogućiti da kandidata usmjerite na razgovor koji vam je potreban. U isto vrijeme, podnositelj zahtjeva će razumjeti koje glavne trenutke svog života treba posvetiti vama.
2. . Preporučljivo je unaprijed se pripremiti za ovu fazu, odnosno napraviti popis osnovnih pitanja na koja biste željeli čuti odgovore od potencijalnog zaposlenika. Također je poželjno ukratko zabilježiti sve odgovore sugovornika jer to može pomoći u donošenju konačne odluke o toj osobi.
3. Molimo kandidata da nam kaže nešto o svojoj osobnosti, karijeri i postignućima na profesionalnom polju. Vrijedi se zapitati je li kandidat zadovoljan svojom karijerom ili nečim nije zadovoljan pa bi želio nešto promijeniti. Također je važno saznati razloge napuštanja prethodnog posla.
4. Pitamo za predloženu poziciju. Ovdje možete pitati zašto je kandidat odabrao baš vašu tvrtku, što ga je privuklo natječaju i što očekuje od budućeg rada ako mu kandidatura bude odobrena.

Slabosti - pitanja za intervju (video)

Korištenje situacijskih pitanja

Važna točka u pitanju kako pravilno provesti intervju za zapošljavanje je stvoriti očekivane situacije za kandidata i identificirati osobne i profesionalne kvalitete osobe koje mogu ometati rad tvrtke ili, obrnuto, sugovornik će moći izaći iz njih dostojanstveno. Prije svega, morate obratiti pozornost na to kako odgovor podnositelja zahtjeva može utjecati na aktivnosti vaše tvrtke.

Što biste trebali pitati na razgovoru u ovom slučaju? Ovdje možete pitati:

• koji su nedostaci i prednosti potencijalnog zaposlenika,
• kako se izvukao iz teških situacija koje su se dogodile na prethodnom radnom mjestu.

Sve to pomoći će boljem upoznavanju kandidata i sagledavanju istog sa stajališta profesionalnosti i spremnosti za donošenje brzih i ispravnih odluka u promjenjivim uvjetima.

Osobne kvalitete budućeg zaposlenika

Da biste naučili kako intervjuirati kandidata za posao, također morate uzeti u obzir osobne kvalitete potencijalnog zaposlenika. Prvo možete zamoliti samog kandidata da ih izgovori, a zatim ih usporediti i analizirati s onima potrebnima za poziciju koju nudite. To uključuje kvalitete kao što su:

1. Odgovornost. Potrebno je utvrditi je li osoba spremna biti odgovorna za sve svoje postupke, uključujući i one koji se odnose na propuste na poslu.
2. Odlučnost. Vrlo važna kvaliteta za rad, koja omogućuje osobi da ide prema svom cilju unatoč preprekama i poteškoćama.
3. Poduzeće. U ovom slučaju važno je utvrditi je li kandidat inventivna osoba i može li rješavati radne probleme na nestandardne načine.
4. neovisnost. Ovdje možete pitati kada je podnositelj zahtjeva počeo sam zarađivati ​​za život i kojim je ciljevima težio.
5. Psihološka otpornost na stresne situacije i promjenjive uvjete. Potrebno je razumjeti može li potencijalni zaposlenik izdržati moguću napetu situaciju u poduzeću i nastaviti ispunjavati svoje dužnosti.
6. Komunikacijske vještine. Koliko lako osoba sklapa nova poznanstva? Može li se brzo prilagoditi novoj momčadi?
7. Rukovodstvo. Kako se ponaša s nadređenima? Može li voditi ostatak zaposlenika pod svojim zapovjedništvom?
8. Organizacijske vještine. Zna li kandidat racionalno raspodijeliti odgovornosti u timu?
9. Sposobnost pravilnog planiranja rada. U ovom slučaju govorimo o sposobnosti kandidata da pronađe prava rješenja u radnim situacijama i unaprijed promisli sve situacije.

Najvažnija faza ovog događaja nije čak ni što pitati na intervjuu i kako to učiniti, već točna provjera rezultata intervjua. Na kraju razgovora možete pozvati kandidata da pita o točkama koje ga zabrinjavaju u vezi s novim položajem. Tada ćete moći razumjeti što mu je točno važno, a time i izvući zaključke o njegovoj kandidaturi. Nakon toga preporuča se reći da će, ako odluka bude odobrena, sugovornik o tome biti obaviješten telefonom.

Svaki se lider prije ili kasnije suoči s pitanjem: kako voditi intervju. Istraživanja regrutskih organizacija potvrđuju da više od 24% kandidata za posao precjenjuje osobne kvalitete, iskustvo ili profesionalne zasluge, nastojeći dovesti sugovornika u zabludu i dobiti željenu poziciju, veću plaću ili povoljnije uvjete rada. Važno je uzeti u obzir da je svrha razgovora pouzdano procijeniti kvalitete i sposobnosti osobe te njezinu podobnost za radno mjesto.

Neposredno prije intervjua, voditelj zahtijeva određene pripreme. To uključuje odlučivanje o odgovarajućoj vrsti intervjua.

Vrste intervjua

1. Strukturirani intervju. Tijekom takvog intervjua slijedi se strukturirani predložak s unaprijed pripremljenim pitanjima i preciznim tekstom. Većina ispitanika bira ovu opciju intervjua.
2. Stresni intervjui. U tom se slučaju kandidatu namjerno stvaraju odgovarajući stresni uvjeti. Na primjer, pribjegavaju osobnim pitanjima, ne daju vremena za razmišljanje kada odgovaraju, itd.
3. Situacijski intervjui. Kandidatima se nudi posao ili slična situacija u kojoj trebaju pokazati svoje kvalitete i pronaći rješenja.
4. Intervju za utvrđivanje kompetencija. Prilično učinkovit intervju ako se pravilno koristi. Voditelj intervjua sastavlja popis kompetencija koje kandidat mora imati – a intervju je usmjeren na procjenu svake od njih na ljestvici od 5 stupnjeva
5. Skype intervju. U pravilu se bira za daljinsko zapošljavanje zaposlenika. Također uobičajeno za prvi vizualni intervju s kandidatom za radno mjesto.
6. Projektni intervju. To je lukav alat koji ne postavlja pitanja o podnositelju zahtjeva. Ovdje se postavljaju općenitija pitanja. Na primjer, što motivira zaposlenika da ostane na poslu dulje od očekivanog? Pitanje se postavlja općenito, ali obično kandidati razgovaraju sami sa sobom, a da toga nisu ni svjesni.

Predlošci pitanja za intervju

Urednici časopisa General Director pripremili su predloške pitanja za intervjue koji će pomoći u procjeni osobnih kvaliteta i profesionalnih vještina kandidata. Predloške možete preuzeti u članku elektroničkog časopisa.

4 savjeta za početak intervjua za posao

Ako mislite da ništa nije lakše nego započeti intervju, varate se. Formiranje pogleda na tvrtku događa se u prvih 3-5 minuta. Za to vrijeme pokušajte ne razočarati kandidata. Da biste to učinili, upotrijebite nekoliko savjeta o tome kako započeti intervju.

1. Pripremite sobu za sastanke. Očistite, prozračite sobu, stavite životopis kandidata ispred sebe.
2. Potrebno je izbjegavati napetost na početku komunikacije. Da bi se vaš sugovornik osjećao ugodno, morate ukloniti barijeru nepovjerenja. Pitajte je li vas kandidat brzo pronašao i je li bilo lako doći do njega. Ili možete ispričati zabavnu priču da "probijete led" od samog početka.
3. Intervju mora početi na vrijeme. Intervju ne može kasniti - ipak ste vi vođa na kojeg će se vaši podređeni ugledati.
4. Početna faza intervjua je samopredstavljanje kandidata. Za to vrijeme morate imati otvoren razgovor, uključujući procjenu njegovih komunikacijskih vještina. Na primjer, možete započeti razgovor „Sergey, reci nam nešto o sebi: kakvo je tvoje obrazovno iskustvo, gdje si studirao, za koju si tvrtku prije radio, a onda ću ti detaljno reći o našem slobodnom radnom mjestu, u redu ”?

Kada se slobodna komunikacija poboljša, možete prijeći na pitanja.

Analiziram može li čovjek izvući zaključke iz svojih pogrešaka

Jevgenij Demin, direktor i suvlasnik Splat, Moskva

Razgovaram sa svim kandidatima za slobodna radna mjesta u glavnom uredu i za ključne pozicije u regijama i drugim zemljama. Nastojim osobno razmotriti što više kandidata, jer se vrijednosti svakog zaposlenika moraju poklapati s vrijednostima tvrtke: kada odaberete istomišljenike, onda ne morate gubiti vrijeme na njihovo uvjeravanje. Nastojim brzo obaviti sastanak s kandidatom (traje od 10 minuta do sat vremena, ovisno o poziciji). To doznajem tijekom razgovora.

Kako čovjek razmišlja?. Obično pitam o nečemu što mu omogućuje da odgovori široko, na primjer: “Što nas možete naučiti?”, “Tko je vaš autoritet?” Otvorena pitanja daju kandidatu priliku da slobodno odgovori, pokazujući svoje pravo lice (ili ga barem otkrivajući). Svaki odgovor na oba pitanja je zanimljiv, glavno je vidjeti kako čovjek razmišlja. Tako jedni odgovaraju da mogu naučiti koristiti MS Excel, a drugi da vas mogu naučiti vidjeti ljepotu ili ujediniti ljude. Slično procjenjujem i odgovore na pitanje o autoritetima. To su oni koji su vam zanimljivi i od kojih ste spremni učiti. Na primjer, to mogu biti roditelji, netko blizak, najbolji prijatelj, netko od poznatih ljudi, duhovnik. Važno je imati takvu osobu. I jako je tužno kada na ovo pitanje čujete: "Zapravo, nitko...". To znači ili uskogrudnost, nevoljkost da se razmišlja i uči šire ili jednostavno ponos.

Može li čovjek izvući zaključke iz svojih pogrešaka?. U pravilu, svi smo skloni preuveličati svoju ulogu u slučaju uspjeha i umanjiti je ako nešto pođe po zlu. Stoga uvijek pokušavam otkriti što se krije iza smislenog “mi”. “Naporno smo radili, ali projekt nije dobro prošao”, “uveli smo sustav” - koja je bila uloga osobe koja je sjedila ispred mene? Svatko može pogriješiti, glavno je izvući ispravne zaključke i prilagoditi daljnje radnje. Na temelju zaključaka prosuđujem je li osoba shvatila razlog pogreške ili za sve krivi negativne vanjske čimbenike. Biram one koji su spremni otvoreno razgovarati o neuspjesima i neuspjesima, dijeliti informacije s ekipom i računati na njihovu podršku, a ne samo na sebe.

3 testa intervjua koji će vam pomoći da odredite najboljeg

Uredništvo časopisa "Generalni direktor" pripremilo je tri testa pomoću kojih ćete odabrati najbolje kandidate za intervju.

Pitanja za kandidata tijekom intervjua

Treba uzeti u obzir da se pitanja za intervju postavljaju kandidatu određenim redoslijedom, što ćemo razmotriti.

Pitanja za kandidata tijekom intervjua

reci nam o sebi

Kada odgovarate kandidatu, morate uzeti u obzir niz važnih nijansi: Iskustvo u praksi Jevgenij Demin, CEO i suvlasnik tvrtke Splat, Moskva Obavljam sastanak s kandidatom što je brže moguće - 10-60 minuta, ovisno o poziciji. Ljudsko razmišljanje. Tijekom intervjua u pravilu me zanima što će osobi omogućiti širok odgovor. Na primjer, više volim pitanja "Tko je vaš autoritet", "Što nas možete naučiti?" Zahvaljujući ovakvim otvorenim pitanjima, osoba dobiva priliku slobodno odgovoriti, pokazujući svoje osobine. Zanimaju me bilo kakvi odgovori na ova pitanja, najvažnije je razumjeti kako vaš sugovornik razmišlja Je li osoba sposobna izvući zaključke iz vlastitih pogrešaka? Uobičajeno je da čovjek preuveličava svoje zasluge u timu tijekom uspjeha, ali ih podcjenjuje u slučaju neuspjeha. Kada kažu "implementirali smo sustav", "naporno smo radili na projektu, ali nije dobro prošao" - morate razumjeti ulogu osobe u ovoj situaciji. Svatko može pogriješiti, ali potrebna vam je sposobnost izvlačenja odgovarajućih zaključaka i prilagođavanja. Neuobičajena pitanja koja možete postaviti kandidatu tijekom intervjua Da možete postati bilo koji superheroj, koga biste odabrali? Odgovor će vam omogućiti da shvatite koje osobine osoba smatra najvažnijim i najvrjednijim. Opišite svoj idealan posao: kad bi vam bilo dopušteno raditi bilo što, raditi bilo gdje, za bilo koju osobu... Odgovor će vam omogućiti da saznate koji su interesi kandidata i njegova životna načela, procijenite njegovo poštenje i želju za radom. Umjesto da pitate o slabostima kandidata, nacrtajte kvadratić i objasnite mu da se radi o “profesionalnom području” i da osoba koja je 100% ovladala strukom obično osjenča cijeli kvadratić. Zamolite da osjenčate dio kvadrata koji odgovara kandidatovoj profesionalnosti. Obično nitko ne zasjeni kvadrat u potpunosti. Tada možete pitati zašto ostaje neobojeni dio, a osoba će vam reći o svojim nedostacima. Kad biste morali raditi s novim šefom iz drugog grada dok je vaš prethodni šef bio na odmoru, koje bi nedostatke pronašao? Ovo je još jedna varijanta pitanja o slabostima koja od kandidata zahtijeva da sebe pogleda tuđim očima. Navedite najvažniji razlog zašto želite promjenu sada. Kada mijenja posao, osoba želi nešto promijeniti – možda u svom životu, a možda i u radnom okruženju ili odnosima. Možete saznati koji su mu prioriteti i motivacija. Ako nazovem vašeg posljednjeg menadžera, što će reći o vama? Odgovarajući na ovo pitanje, kandidat treba sagledati i sebe izvana, te navesti razlog promjene posla. Kako ćete postati dio našeg tima? Novi zaposlenik zahtijeva posebnu pažnju jer još uvijek ne zna puno o tehnologiji rada u tvrtki. Da bi sve učinio kako treba, morat će komunicirati s mnogo ljudi koji će mu nešto objasniti, dati savjet ili pomoći. Odgovor na takvo pitanje omogućit će vam da shvatite razmišlja li kandidat o tome, razumije li kako će njegovo ponašanje u prvim mjesecima utjecati na buduće odnose. Objasnite svom osmogodišnjem nećaku što je baza podataka u tri rečenice. Umjesto "baze podataka", možete uzeti bilo koji drugi pojam koji se odnosi na područje djelovanja kandidata. Koliko jasno i brzo osoba objasni bit svog posla neupućenima pomoći će u procjeni njegove profesionalnosti. Pohađanjem tečaja možete naučiti kako učinkovito voditi takve intervjue. Tijekom intervjua postavljam puno pitanja, ne ostavljajući vremena za razmišljanje. Vladimir Saburov, Generalni direktor tvrtke "Glinopererabotka", Bryansk Tamo gdje studiraju ili rade uži rođaci podnositelja zahtjeva (supružnik, žena, djeca, roditelji), zanima me njihova dob. Dobiveni odgovori omogućit će nam da utvrdimo ima li kandidat poticaja, karakterizira li njegovo okruženje naporan rad, odgovorno i zainteresirano postupanje prema svojim zadacima. Predlažem da pri odabiru posla odredite prioritete prema silaznom redoslijedu - novac (beneficije), karijera, neovisnost. Blizina doma, mogućnost stjecanja znanja i iskustva, ljubazan tim, složenost poslova itd. Voditelj vam je dodijelio posao koji nije dio vaših radnih obaveza. Što biste učinili u takvoj situaciji? Ako podnositelj zahtjeva odbije, to nije vaša osoba. Tipično, takvi ljudi nisu zainteresirani za svoj razvoj, s njima će se redovito pojavljivati ​​određeni problemi. Takve djelatnike možete zaposliti samo u. Provest ću kandidata po poduzeću (za kandidate za uslugu proizvodnje u radionicama). Mnogi nakon obilaska odluče odbiti poziciju, jer su u svojim mislima zamišljali da rade isključivo u udobnom uredu, bez obilaska proizvodnje. Pitati podnositelja zahtjeva o njegovim interesima u životu. Jednom smo zapošljavali voditelja službe nabave i logistike (nabava za proizvodnju, komunikacija proizvodnog poduzeća i trgovačke kuće, organiziranje logistike pošiljki). Mlada kandidatkinja (23 godine) s ekonomskim obrazovanjem došla nam je na razgovor. U razgovoru se pokazalo da se aktivno bavi sportom, a trenira i djecu. To znači da mora imati čvrstinu, izdržljivost i sposobnost planiranja vremena, što će mu biti od koristi u radu. Unatoč godinama kandidata, pozvao sam ga na posao - i nisam pogriješio. Tijekom godinu dana uspio je postići globalne pozitivne promjene u radu službe: stvorio je sustav za praćenje dobavljača, koherentnu shemu interakcije između usluga tvrtke, kao rezultat toga značajno smo smanjili troškove nabave komponente i transport gotovih proizvoda. Provjera integriteta zaposlenika. Pitanje zvuči otprilike ovako. “Vi i vaša obitelj planirali ste nekamo otići, ali stiže hitan zadatak koji će dovesti do kašnjenja na radnom mjestu. Zbog toga će osobni planovi biti poremećeni. Kako biste radije postupili u takvoj situaciji? Ovdje je važan istinit odgovor, laž će se u svakom slučaju otkriti. Utvrđivanje samopoštovanja kandidata za radno mjesto. Da bih ovo razumio, postavljam sljedeće provokativno pitanje: „Napravili ste puno posla, potrošili puno vremena i energije, ali rezultati su se pokazali netraženim (sve što ste učinili stavljeno je na policu). Kako ćete se osjećati, kakva će biti vaša reakcija? Osoba s niskim samopoštovanjem osjećat će se kao da je uzalud potrošila svoje vrijeme i trud i da je nitko ne cijeni. Zna li zaposlenik voditi? Zanima me pitanje: „Zamislite situaciju u kojoj podređeni nije izvršio dodijeljeni zadatak na vrijeme. Koje korake planirate poduzeti? Ako je odgovor da će voditelj taj zadatak obaviti sam, takav nam menadžer nije prikladan, možemo se odmah pozdraviti s njim. Kako je on težak vođa. Da bih razumio ovo svojstvo, postavljam pitanje: "Osoba koja vas je popravljala bila je gruba prema vama, što odlučujete učiniti u takvoj situaciji." Ako je odgovor "Objasnit ću, educirati, razgovarati o pogrešnom postupku nepristojne osobe", upravitelj u ovom slučaju nije prikladan. Takvi kandidati ne mogu biti srednji menadžeri, jer moraju raditi izravno u proizvodnji, gdje je uvijek potrebna stroga disciplina, radnici moraju bezuvjetno slušati svoje nadređene. Od budućeg voditelja trebam odgovor u stilu “Planiram čvrsto riješiti probleme s disciplinskim kažnjavanjem zaposlenika, a ako se to ponovi, otkaz.” Iskustvo nam govori da liberalizmu u proizvodnji nema mjesta. Pokazuje li podnositelj zahtjeva interes za djelatnost pogona? Specijalizirani smo za proizvodnju pijeska za mačke pa me uvijek zanima ima li podnositelj zahtjeva mačku. Uostalom, vlasnici mačaka će biti zainteresirani za idealnu izvedbu ovog posla, budući da kupuju naše proizvode za svoje ljubimce. Odgovaraju li životna načela zaposlenika načelima koja se koriste u radu tvrtke? Primjerice, jednom prilikom razgovora s kandidatom za mjesto direktora produkcije nisam ga pitao što on podrazumijeva pod produkcijskom kulturom. U našem poduzeću održavanje čistoće i reda jedan je od najvažnijih čimbenika o kojima ovise plaće. Također, proizvodna kultura podrazumijeva i poštenje u radu. Dakle, novi ravnatelj pokazao je dobre rezultate, znao je komunicirati s ljudima, organizirati ih. Ali imao je nedostatak - tajnovitost, stalne pokušaje da sakrije nedostatke u svom radu. A ono što je najviše deprimiralo je to što je na radnim mjestima u radionicama uvijek vladao kaos. Mučio sam se s tim sve dok jedan od zaposlenika, nakon što je posjetio njegovu kuću, nije rekao da je i to nered. Zaključio sam da je beskorisno odgajati ga i morali smo se razdvojiti. Uostalom, ako je u proizvodnim prostorijama sve naopako i nema čistoće, to dovodi do ozljeda, kvarova opreme i dodatnih troškova. A radnici se potpuno drugačije odnose prema poduzeću ako su okruženi redom i sami ga održavaju. 1 nezgodno pitanje za intervju koje možete postaviti kandidatu Kada pozovete zaposlenika na radno mjesto, savjetujem vam da postavite nestandardno pitanje: "Koje su tri činjenice za koje možete potvrditi da su postale glavni razlozi vašeg ponosa u posljednje tri godine?" Unatoč jednostavnosti takvog pitanja, ono vam omogućuje da odredite čitav skup važnih podataka o kandidatu za radno mjesto. Na temelju materijala Alexandera Levitasa Glavni uvjet je sposobnost pravilnog slaganja riječi kandidata za poziciju. Odredimo koje se informacije trenutno mogu dobiti od zaposlenika: Sustav prioriteta. Malo je vjerojatno da vam je potreban stručnjak čiji glavni razlozi za ponos nisu povezani s profesionalnim aktivnostima, postignućima i razvojem vještina. Zdrav razum potencijalnog zaposlenika. Može li ovaj podnositelj zahtjeva učiniti točno ono što je od njega zatraženo ili će razgovor otići u "drugu luku". Razina postignuća zaposlenika. Što će vam podnositelj zahtjeva reći? Hoće li to biti megaprojekti ili će to biti nešto obično. Na primjer, jeste li osvojili školsko ili rusko prvenstvo? Kada ljudi govore o nekim svojim postignućima, u pravilu govore o svojim vrhunskim rezultatima. Ako zaposlite takvog zaposlenika, tada će se njegov rad ocjenjivati ​​približno na razini njegovih postignuća, a najvjerojatnije - nešto niže. Proces ili rezultat? Govori li podnositelj zahtjeva o tome što je učinio ili učinio su potpuno različite stvari. Stvarno činjenice ili samo riječi. Kada govori o svojim postignućima, govori li kandidat samo općenito ili iznosi konkretne činjenice i što je učinio? Ako zapošljavate zaposlenika da dobije rezultate, a ne da “sjedi i smiješi se”, onda je bolje zaposliti “mjerljivo-specifične” jer Odgovori “općenito” obično pokazuju da su stvarna postignuća prilično skromna, pa se nema čime hvaliti. Odgovara li kandidat na pitanje ili ga pokušava izbjeći? Ako kandidat za posao postavlja protupitanja ili pokušava izbjeći pitanje, mogu sa sigurnošću reći da će se tako ponašati i tijekom rada. Trebate li takvog zaposlenika? Ti odluči. Procjena stupnja osposobljenosti. Minimalna razina je kada morate doslovno sve žvakati svojim zaposlenicima "idite u ovu ulicu, u petu zgradu i na treći kat - ured 314, tamo sjedi Sergej Igorevič, koji treba osobno predati ove dokumente") . Sljedeća razina kompetencije je da ne morate detaljno opisivati ​​zadatak, samo se ograničite na adresu, broj sobe i ime. No, rad naše tvrtke zahtijeva ljude koji će po dobivenom zadatku moći samostalno odrediti međuciljeve, formirajući akcijski plan. Da biste utvrdili stupanj kompetencije podnositelja zahtjeva, možete odabrati prilično jednostavnu metodu - ljudi koji su spremni donositi odluke su napredniji. Štoviše, takve bi odluke trebale biti slične mojima u sličnoj situaciji. Kako bih razumio te nijanse, postavljam pitanja o iskustvu zaposlenika, prethodnim zadacima i rješenjima u radu zaposlenika. Analiza sposobnosti kandidata da razmišlja izvan okvira i je li spreman za nova znanja. Čovjek se ne treba sramiti priznati da mu nedostaje znanja o određenom pitanju ako taj problem planira riješiti u budućnosti. Na primjer, potražite literaturu o ovom pitanju. Da bih shvatio ima li kandidat takve kvalitete, zanimaju me koji su mu najzanimljiviji zadaci u prethodnim aktivnostima, koliko je bio kompetentan u trenutku kada su se pojavili, kakav je plan djelovanja tada odabrao – je li bila potrebna dodatna obuka? Bit zadataka i pristup njihovom rješavanju omogućuje mi da jasno shvatim ima li osoba sposobnost kreativnog rješavanja svakog problema. Koliko je osoba entuzijastična? Ovdje je zanimljivo kojim aktivnostima podnositelj zahtjeva posvećuje svoje slobodno vrijeme, ima li hobije. Kako predstaviti tvrtku i radno mjesto na razgovoru Nakon što podnositelj zahtjeva odgovori na postavljena pitanja, voditelj bi trebao predstaviti poziciju u svojoj tvrtki, informirajući zaposlenika o njegovim izgledima i mogućnostima. Prvo, Potrebno je shvatiti da u vrijeme intervjua kandidat može imati druge ponude za posao. Na temelju rezultata nekoliko intervjua, usporedit će različita trenutno dostupna slobodna radna mjesta. Drugo, Pripremite se za prezentaciju unaprijed. Uostalom, ako predstavljene informacije ne odgovaraju stvarnosti ili počnete mucati, tada će zaposlenik odmah moći pogoditi da se neki podaci skrivaju od njega. Potrebno je reći o području djelovanja novog zaposlenika, osobitostima rada tvrtke, konkurentskim prednostima i položaju na tržištu. Treći, recite nam o radnim obavezama budućeg zaposlenika, njegovim radnim uvjetima, plaći, probnom radu, pogodnostima, bonusima, socijalnom paketu i drugim važnim nijansama suradnje. Iskustvo u praksi Dmitrij Fedosejev, Vlasnik i generalni direktor tvrtke "Aibolit Plus", Moskva U mojoj praksi svi sastanci traju 3 sata. Po prirodi sam ležerna osoba, radije temeljito pristupam pitanjima odabira zaposlenika. Želja za radom i zaradom. Kako bih identificirao ovaj kriterij, koristim svoja popularna pitanja "Zašto nas trebate" i "Zašto vas trebamo"? Oni će vam omogućiti da bolje razumijete prioritete i poticaje vašeg kandidata. Ponekad vam odgovori na takva pitanja omogućuju primanje zanimljivih prijedloga za stranku koji otvaraju nove mogućnosti za razvoj tvrtke. Je li kandidat spreman tražiti nove prilike? Nedavno sam bio na otvaranju veterinarskog centra u Novosibirsku, gdje sam intervjuirao kandidate za poziciju menadžera. Jedan od kandidata za posao konstantno je kritizirao značajke naše strategije i osnovne principe poslovanja. Međutim, bilo je moguće izvući jednostavan zaključak - primijetila je samo negativne (kako je i sama vjerovala), ali nije ponudila rješenja za poboljšanje poslovanja poduzeća. Ovakav pristup ukazuje na sklonost osobe da stalno pronalazi razloge za kršenje dodijeljenih zadataka i plana, što će ometati razvoj naše podružnice. Adekvatnost i integritet podnositelja zahtjeva. O tim kvalitetama sudim po odgovorima na svoja prilično provokativna pitanja. Na primjer, tijekom razgovora potencijalnim menadžerima nudim višu rukovodeću poziciju (konkretno, umjesto voditelja klinike, moj zamjenik će odmah postati moj zamjenik). Ujedno dodajem da na tom radnom mjestu radi taj i takav djelatnik. Ako kandidat postavi pitanje gdje planiram imenovati zamjenika, obavještavam ga o planovima za rokade. I u ovom trenutku pratim reakciju sugovornika - hoće li biti tragova radosti zbog prilike da se pomogne nekom drugom ili će kandidat sumnjati ima li potrebno iskustvo? Ili će pitati koje će biti nove odgovornosti, koje ću zadatke postaviti? Pravo iskustvo. Ponekad pribjegavam i još jednoj provokativnoj inicijativi - predlažem kandidatu za rukovodeće mjesto, ako je "zatrpan" pričama o svojim postignućima na prethodnom radnom mjestu, odmah počne raditi na nekom projektu (otvaranje klinike u novom mjesto) od sutra. U ovom slučaju, hvalisavac pribjegava mnogim izgovorima, napuštajući projekt. Kako završiti razgovor s kandidatom Nakon što ste predstavili tvrtku i radno mjesto, pitajte kandidata za povratnu informaciju o onome što je čuo. Najvjerojatnije, ako je osoba zainteresirana za vaše slobodno mjesto, on će imati nekoliko razjašnjavajućih pitanja vezanih uz sadržaj posla, razinu specifičnosti posla i odnose u timu. Također, na kraju razgovora kandidatu možete postaviti pitanja koja su se pojavila tijekom procesa. U pravilu će pitanja biti povezana s nekim netočnostima ili nedosljednostima. U ovom slučaju možete postaviti i temeljna i teška pitanja. Na kraju razgovora zahvalite kandidatu i recite mu kako može saznati rezultate razgovora te koje će daljnje radnje biti u slučaju pozitivnog rezultata. Što učiniti nakon intervjua Završni proces tijekom intervjua. Većina menadžera potpuno zaboravi na to. Nakon intervjua ukratko napišite zašto vam se svidio/ne svidio taj ili onaj kandidat, jer takvih kandidata može biti mnogo i nećete ih se svih sjetiti. Ako shvatite da ste pronašli kandidata koji vam je potreban, nemojte se ustručavati donijeti odluku, jer sutra on može postati zaposlenik druge tvrtke. Slični članci Recepti za jednostavno tijesto za pite i pizze s majonezom Tijesto od majoneze je, iako neobično, vrlo ukusna podloga, pogodna za pripremu bilo kakvih peciva: od pita do slatkih peciva s pekmezom. Ostaci preljeva za salatu više neće samo čekati, nego... Cijelo pile punjeno u pećnici recept Svaka domaćica ima iskustva u kuhanju piletine i svaka ima svoj prepoznatljivi recept. Možete smisliti mnogo različitih jela, uključujući cijelo pečenje. Piletina s nadjevom bit će ukusnija, za nju je dobro koristiti mljeveni sir, gljive,... Kako voditi razgovor za posao Menadžeri često moraju voditi razgovore s potencijalnim zaposlenicima tvrtke. Je li tako jednostavno kao što se čini na prvi pogled? Ne baš. O tome kako pravilno voditi intervju i smatrati inteligentnim kandidatom... Recepti za umak od svinjskog mesa Jela od mesa uvijek nas oduševe svojim okusom, ali nikad ne škodi poboljšati ga ili čak sakriti nedostatke neuspjele večere. Umak za pečenje svinjetine u pećnici je izuzetno potreban, a napraviti ga kod kuće nije vam nimalo lako... Knedle s iznenađenjem: značenje nadjeva i recept Nova godina je obiteljski praznik. U našoj zemlji je uobičajeno slaviti i tradicionalnu Novu godinu i Staru Novu godinu. Uoči Stare Nove godine običaj je gatati za nadolazeću godinu. To se radi na mnogo načina. U tu svrhu možete pripremiti... Začini za šurpu: kako začiniti tradicionalno prvo jelo Istoka Šurpa je jedna od najpoznatijih juha u cijelom svijetu, poznata još iz biblijskih vremena (Postanak 25:29-34), a povijest recepta seže na Istok. Ima mnogo naziva, kao što su shorpo, chorpa, sorpa. Tradicionalna šurpa priprema se od...