Arbeidslovgivning, ledet av den relevante koden, forbyr å unngå eller på en eller annen måte skjule informasjon om inntekt i en kontrakt med en ansatt. Siden dette er angitt i artikkel 57 i arbeidsloven, kan ingen andre dokumenter oppheve kravet.

Under denne artikkelen er det et uunnværlig antall forhold, som er angitt:

• lønn eller sats (etter type betalingssystem);
• sammensetning av tilleggsutbetalinger, tillegg og incentiver i form av bonuser, incentivutbetalinger og annen godtgjørelse.

Artikkelen spesifiserer reglene for utbetaling av lønn og forskudd. Ny arbeidslovgivning ( endringer i artikkel 136 i den russiske føderasjonens arbeidskode) fastslår at lønn skal utbetales to ganger i måneden, hver gang senest 15 dager etter utbetalt periode.

Viktig! Forskuddsutbetaling skal skje senest innen utgangen av måneden, lønnsutbetaling skal skje senest den 15. i neste måned. Dette må tas hensyn til ved utarbeidelse av dokumenter.

Angivelse av vilkår for utbetaling av lønn og forskudd er ikke obligatorisk i arbeidskontrakt. Det er nok å registrere dem i kollektivet.

Lønn og vilkår for utbetaling av lønn i en arbeidskontrakt - eksempel:

Eksempelbestilling for å endre interne arbeidsbestemmelser (frister for utbetaling av lønn):

Overholdelse av bemanningsplan

Priser iht lønn ansatte etableres i tillegg til arbeidskontrakten ved bemanningstabellen. Forholdet mellom arbeidsavtalen og dette dokumentet blir ofte årsaker til brudd på arbeidsbestemmelsene.

Som nevnt ovenfor søker enkelte arbeidsgivere å inngå avtale med en arbeidstaker uten spesifikke lønnstall, med henvisning til bemanningstabellen. Det er ulovlig.

Et annet eksempel er når en arbeidsgiver forsøker å uskarpe lønn i bemanningstabellen ved å spesifisere dem i kontrakter. Slike tilnærminger er assosiert med introduksjonen av en "lønnsgaffel" i selskapets ansatte: indikerer ikke en spesifikk lønn, men "fra ... til".

Selv om det kanskje ikke er åpenbart, er en slik teknikk faktisk et brudd på loven. Arbeidsloven etablerer et forbud mot diskriminering på grunnlag av arbeidsforhold (artikkel 132), som inkluderer lønn. Det vil si at i identiske stillinger skal ansatte ha samme lønn, og ikke forhandles med hver enkelt separat.

Den russiske føderasjonens arbeidskode, artikkel 132. Betaling for arbeid

Lønnen til hver ansatt avhenger av hans kvalifikasjoner, kompleksiteten til arbeidet som utføres, mengden og kvaliteten på arbeidskraften som er brukt og maksimal størrelse er ikke begrenset, bortsett fra de tilfellene som er angitt i disse retningslinjene.

Enhver form for diskriminering ved etablering eller endring av lønnsvilkår er forbudt.

Det er to måter å løse dette problemet på:

Den første er å innføre akkordbetaling. Arbeidstakere med samme kvalifikasjoner har det samme arbeidet, og forskjellen på det kan bare knyttes til innsatsen som er brukt.

Den andre er å anerkjenne arbeidstakere som mennesker med forskjellige kvalifikasjoner, det vil si endre bemanningstabellen og «separere» personer med ulik lønn eller sats i ulike retninger.

Henvisning: Uansett skal lønnen angitt i arbeidsavtalen samsvare med tallene i bemanningstabellen.

Tre typer oppbevaring

La oss nå se på hvilke typer lønnstrekk som finnes og hvem som betaler dem.

Lovverket åpner for tre typer trekk i lønn:

• påbudt, bindende;
• på initiativ fra arbeidsgiveren;
• på forespørsel fra den ansatte.

De første er lovfestet og kan ikke endres av partene i arbeidsavtalen. De to andre er relatert til eventuelle situasjoner vedrørende godtgjørelse, forskuddsbetaling og så videre og må initieres enten av organisasjonen eller den ansatte.

Obligatorisk inkluderer spesielt, trekke tilbake personlig inntektsskatt fra lønn. Organisasjonen fungerer som skatteagent og overfører skatt til nesten alle sine ansatte (med unntak av de som fikk skattefradrag). Dermed, Personskatt betales av organisasjonen.

Finansdepartementets stilling til spørsmålet om det er nødvendig å indikere tilbakeholdelse av personlig inntektsskatt i en arbeidsavtale er klar: det er ikke nødvendig, siden prosedyren for betalingen er regulert ved lov og er den samme for alle.

Arbeidsloven inneholder ikke krav om å inkludere noen klausuler om trekk i lønn i kontraktsteksten.

Hvis denne informasjonen ikke er gitt i dokumentet

Ta hensyn til alt det ovennevnte arbeidsavtalen skal inneholde minst ett beløp: lønn eller lønnssats til en ansatt. Hvis det ikke er angitt, er dette et brudd på artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

I samme artikkel står det: Unnlatelse av å inkludere obligatoriske vilkår i en kontrakt gjør den ikke ugyldig. Det vil si at hvis fraværet av lønn i kontrakten blir avslørt under noen omstendigheter, vil kontrakten forbli et gyldig dokument. Arbeidsgiver vil imidlertid være forpliktet til å fylle ut den manglende delen i form av en tilleggsavtale til kontrakten.

Dette bruddet vil således ikke påvirke den ansatte på noen måte. Det kan imidlertid ha innvirkning på organisasjonens side.

I paragraf 4 er denne krenkelsen likestilt med å ansette en arbeidstaker uten kontrakt og skjule arbeidsforhold under en sivil kontrakt.

For dette kan lederen bli utstedt en bot på 10-20 tusen rubler, den enkelte gründer må betale staten 5-10 tusen. Hvis hele organisasjonen blir bøtelagt, vil beløpet være fra 50 til 100 tusen rubler.

Ved inngåelse av arbeidsavtale arbeidsgiveren bør ikke unndra seg godtgjørelsen, og det skal ikke krenke hans egne dokumenter i form av en bemanningstabell.

Samtidig forplikter ikke loven alle former for ansattes insentiver til å bli etablert i kontrakten, men faktisk krever at du kun oppgir den garanterte delen av lønnen. Alle ytterligere endringer i beløp kan "gjemmes" i organisasjonens interne dokumenter - dog etter avtale med den ansatte.

Manglende overholdelse av disse kravene skaper en risiko for å få en bot som kan komme opp i betydelige beløp. Arbeidsavtalen vil imidlertid ikke automatisk sies opp på grunn av et slikt avvik.

Vi har mottatt nye svar fra Federal Service for Labor and Employment på redaksjonelle forespørsler elektronisk leksikon"HR-pakke" Og vi presenterer dem for din oppmerksomhet. Ved anvendelse av Rostruds presiseringer i praksis, husk at de ikke er forskrifter, men er av forklarende og anbefalende karakter.

ER FORMULERINGEN «BETALING I HENHOLD TIL PERSONALPLANEN» LOVLIG I EN ARBEIDSkontrakt:

NYE OPPLYSNINGER AV ROSTRAD

Fra teksten til forespørselen fra redaktørene av den elektroniske referansedatabasen "HR Package":

«Tatt i betraktning det faktum at i henhold til art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vilkårene for godtgjørelse (inkludert størrelse tariffsats eller lønn til en ansatt, bonuser og insentivbetalinger), kan det anses lovlig å bruke formuleringen «med betaling etter bemanningstabell» i en arbeidsavtale? Eller er det nødvendig å angi nøyaktig lønnsbeløpet? Er det mulig i en arbeidsavtale å ikke angi bonusbeløpet og fremgangsmåten for fastsettelse av incentivutbetalinger, men i stedet angi at bonusbeløpet er fastsatt i henhold til forskrift om godtgjørelse eller andre lokale forskrifter?

Fra svaret - Brev fra Federal Service for Labor and Employment datert 24. desember 2007 nr. 5275-61 (svar på forespørsel fra redaktørene av "HR-pakken"):

"I henhold til artikkel 135 Arbeidskodeks Den russiske føderasjonen Arbeidstakers lønn fastsettes av arbeidsavtalen i henhold til gjeldende arbeidsgivers lønnssystemer.

Lønnssystemer, inkludert dimensjoner tariffsatser, lønn (offisielle lønninger), tilleggsbetalinger, kompensasjonsgodtgjørelser, herunder for arbeid under forhold som avviker fra det normale, systemer for tilleggsbetalinger og insentivtillegg og bonussystemer er etablert ved tariffavtaler, avtaler, lokale forskrifter i samsvar med arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer.

De grunnleggende konseptene og definisjonene som brukes i organiseringen av lønnen til arbeidere er nedfelt i artikkel 129 i koden. Basert på disse definisjonene har tariffsatsen, samt lønnen (offisiell lønn), et fast godtgjørelsesbeløp.

Artikkel 57 i koden inkluderer blant de obligatoriske betingelsene for inkludering i en arbeidskontrakt vilkårene for godtgjørelse (inkludert størrelsen på tariffsatsen og lønnen (offisiell lønn) til den ansatte, tilleggsbetalinger, godtgjørelser og insentivbetalinger).

Alt det ovennevnte tillater oss å si at når vi fastsetter vilkårene for en ansatts godtgjørelse i en arbeidsavtale, skal betalingsbeløpet (tariffsats eller lønn) angis i numeriske termer.

Når det gjelder tilleggsbetalinger, godtgjørelser og insentivbetalinger som skyldes en ansatt, kan de angis direkte i arbeidskontrakten, eller den kan henvise til den relevante lokale forskriften eller tariffavtalen, som gir grunnlag og vilkår for utbetalingen. I sistnevnte tilfelle skal arbeidstaker gjøres kjent med innholdet i lokale forskrifter og tariffavtale mot underskrift.»

Fedorova T.I., advokat, ekspert i magasinet "Personnel Business"

Artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode nevner vilkåret for godtgjørelse som en av de viktigste bestemmelsene i en arbeidskontrakt. Men ganske ofte i en arbeidskontrakt skriver de noe sånt som dette: "Den offisielle lønnen fastsettes i henhold til bemanningstabellen." Denne formuleringen strider ikke mot arbeidslovgivningen. Faktum er at artikkel 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode tillater et selskap å detaljere vilkårene for godtgjørelse ikke bare i arbeidskontrakten, men også i andre interne dokumenter i organisasjonen. Hovedsaken er at arbeidsavtalen med arbeidstakeren inneholder en henvisning til disse dokumentene, og at arbeidstakeren selv er kjent med dem ved underskrift.

Kommentarer fra utøvere Tariffavtale er et universelt dokument

Mastruev A.L., direktør for personell og sosiale programmer i JSC "Magnitogorsk jern- og stålverk" (Magnitogorsk)

Tariffavtalen i vår virksomhet har eksistert i mange år. Dette er et grunnleggende og universelt dokument som tydelig angir ikke bare hver enkelt ansatts ansvar, arbeidsregler, men også rettighetene til ytelser og sosialhjelp. Spesielt garanterer tariffavtalen alle ansatte bistand innenfor rammen av programmet «Morskap og barndom». Hver arbeidstaker som går av med pensjon har rett til tilleggspensjon etter tariffavtalen. Vi foreskriver også i tariffavtalen offisiell lønn til spesialister på ulike nivåer. Fordelen med en tariffavtale er at den frigjør oss fra behovet for å utarbeide andre arbeidsdokumenter, for eksempel det samme interne regelverket. Det eneste vi har i form av et eget dokument er bonusforordningen. Dette forklares av det faktum at hver avdeling av anlegget har sine egne regler for vurdering av arbeidskraft og sine egne kriterier for beregning av bonuser.

Vi begrenset oss til noen få interne bestemmelser

Sukhorukova M.M., leder av selskapets personaladministrasjonsavdeling "Instar Logistics" (Moskva)

Vi har ikke tariffavtale. For det første fordi dette dokumentet ikke er obligatorisk.

For det andre er det fortsatt ikke helt klart hvilke bestemmelser som kan innføres der og om alle vil være gyldige for kontrollører, for eksempel for de samme skattekontrollørene. I alle fall oppstår det stadig uenigheter om dette spørsmålet.

Og til slutt regulerer vi alle spørsmål knyttet til godtgjørelse og arbeidsregler med andre dokumenter. Dermed angir vi lønnsbeløpet i arbeidsavtalen, som inngås med hver ansatt. Fremgangsmåten for tildeling og utstedelse av bonus er fastsatt i Forskrift om godtgjørelse og materielle incentiver.

Og alle organisatoriske og administrative spørsmål, atferdsregler på jobben, ansvar for brudd på arbeidsdisiplin er etablert i det interne arbeidsforskriften.

M.V. Kazantsev,

Juridisk rådgiver, CJSC "Revisjonsgruppe "Dialog""

S.A. Shilkin,

ekspert på magasinet "Glavbukh"

Etter bytte i organisasjonssjefen ble regnskapsføreren pålagt å returnere de angivelig for mye betalte pengene. Hun ble fortalt at bemanningslisten hennes viste en lavere lønn enn det hun fikk. Arbeidstakeren protesterte først ikke og returnerte deler av pengene, men bestemte deretter at arbeidsgivers krav var i strid med arbeidsavtalen. Med tanke på at dette var en ensidig lønnsendring, anket hun til arbeidstilsynet og deretter til retten. Men motstanderen hennes fylte også opp bevis. Han la frem en annen arbeidskontrakt.

Rettsposisjon

Den første og andre domstolen anerkjente at arbeidsgiveren tok feil. Retten begrunnet sitt standpunkt slik. Det ble inngått en arbeidsavtale med arbeidstakeren som indikerte et bestemt lønnsbeløp. Ansettelse til regnskapsførerstillingen formaliseres etter ordre fra arbeidsgiver. Dermed ble kravene i artikkel 57, 68 og 135 i arbeidsloven oppfylt.

Eksperten delte viktig informasjon om gjennomsnittlig månedslønn i materialet på lenken.

Av lønnsslippene som er studert av retten, fremgår det at arbeidstakeren fikk lønnen i hendene med det beløp som er angitt i arbeidsavtalen.

Den tidligere lederen av organisasjonen, som var til stede på møtet, bekreftet at kontrakten som ble presentert for den ansatte var signert av ham. Men ektheten av kopien av avtalen presentert av den nye administrasjonen reiste tvil i retten. Representanter for Themis uttalte at den ikke oppfyller lovens krav, siden den ikke ble signert av lederen, og det ikke er noe segl fra organisasjonen på den. I tillegg er ordlyden om å betale den ansatte lønn "i henhold til bemanningstabellen" i strid med arbeidsloven.

Det er mulig å endre vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene, inkludert overføring til en annen jobb, bare etter avtale fra partene, som er inngått skriftlig (artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Siden det ikke forelå skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, anses administrasjonens handlinger for å redusere lønnen som en ensidig endring av vilkårene i arbeidsavtalen. På dette grunnlaget er arbeidsgiveren forpliktet til å returnere det ulovlig tilbakeholdte inntektsbeløpet og kompensere for moralsk skade.

Løsning

Kassasjonsavgjørelse fra Judicial Collegium for Civil Cases of Court of the Jewish Autonomous Region datert 1. juli 2011 i sak nr. 33-301/2011.

Ekspertkommentarer

Sutyagin Alexey

advokat, ekspert på magasinet "Personnel Business"

Arbeidsloven definerer vilkår som skal inngå i en arbeidsavtale. Disse inkluderer vilkårene for godtgjørelse (inkludert størrelsen på den ansattes tariffsats eller lønn, tilleggsbetalinger, godtgjørelser og insentivbetalinger).

Det er umulig å etablere lønn med andre dokumenter enn en arbeidskontrakt (artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Ulike lokale forskrifter kan inneholde informasjon om det anvendte lønnssystemet, og bemanningstabellen angir lønnsbeløpet. Men det tilsvarer en bestemt stilling og har ikke en streng tilknytning til en bestemt ansatt. Dette kriteriet må være klart definert i kontrakten med arbeidstakeren, og henvisninger til andre lokale handlinger fra arbeidsgiveren er uakseptable.

Vilkårene i en arbeidsavtale kan kun endres etter gjensidig avtale mellom partene, som må være skriftlig. Det finnes unntak fra denne regelen. Her er de:

• midlertidig overføring til en annen jobb (artikkel 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
• endring i arbeidsforhold av teknologiske eller organisatoriske årsaker (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
• overtidsarbeid uten den ansattes samtykke (artikkel 99 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
• jobbe i helgene og helligdager uten den ansattes samtykke (artikkel 113 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Denne listen snakker ikke om lønn. I tillegg skal arbeidstaker varsles om kommende endringer i arbeidsforhold senest to måneder i forveien.

Veiledende er rettens avslag på å godta arbeidskontrakten som er fremlagt av den nye administrasjonen som bevis. Det oppfylte ikke kravene som artikkel 67 i arbeidsloven stiller til dette dokumentet. For det første må den ha underskriftene fra både arbeidstaker og arbeidsgiver. For det andre hadde ikke avtalen organisasjonens segl. Selv om arbeidsloven ikke direkte krever dette, sier etablert praksis (faktisk juridisk skikk) og denne rettsavgjørelsen at dens tilstedeværelse er et tungtveiende argument i enhver tvist. For det tredje er arbeidsavtalen utarbeidet i to eksemplarer, og overføringen til arbeidstakeren kan bare bekreftes ved sistnevntes underskrift på arbeidsgiverens kopi. Uten de oppførte detaljene anerkjenner ikke retten dokumentet som gyldig, og det gir ingen mening å presentere det.

Godtgjørelse utbetales i forhold til arbeidet i henhold til arbeidstidsskjemaet, timetaksten er 50 rubler per 1 time arbeidet." Det fungerer annerledes for en ansatt, vi teller ham per time, han jobbet 50 timer , lønnen er 2500. Er dette riktig?

Vi har en arbeidsavtale med en ansatt, hvor det står følgende: «Direktor gis deltidsarbeidsuke, deltidsarbeid, fleksibel arbeidsplan I arbeidstiden gis Direktøren pause for hvile og mat - 60 minutter, som arbeidstid er ikke inkludert Månedslønnen for en 40-timers arbeidsuke er 8000 rubler per måned i henhold til bemanningstabellen.

Nei, det stemmer ikke. Arbeidsavtalen med den ansatte skal reflektere enten lønn eller timepris.

Lønnen i arbeidsavtalen skal angis i henhold til bemanningstabellen. Hvis bemanningstabellen for stillingen som direktør angir en lønn på 8000 rubler, må dette gjenspeiles i arbeidskontrakten. Og siden arbeidstakeren er satt til å jobbe deltid, angi i arbeidsavtalen at lønn betales i forhold til arbeidet tid eller avhengig av ytelse.

Eller i bemanningstabellen kan du angi at betalingen er timebasert og kostnaden for en time arbeid.

Hvis en ansatt har en timepris, betal ham for antall timer han jobber ved å bruke følgende formel:

Lønn = Antall jobbet timer? Timelønn.

Nina Kovyazina,

Enkelt tidsbasert lønnssystem

Lønnsberegning under et enkelt tidsbasert lønnssystem avhenger av hvilken type sats eller lønn som er tildelt den ansatte.

En ansatt kan angi:*
- timelønn;
– dagspris;
- månedslønn.

Hvis en ansatt har en timepris, betal for antall timer arbeidet med følgende formel:*

Hvis en ansatt har en dagspris, betal for dagene han jobber med følgende formel:

Hvis en ansatt har månedslønn, er ikke lønnen hans avhengig av antall arbeidsdager som faller i en bestemt måned i henhold til timeplanen. Betal alltid en ansatt som har jobbet alle dager i måneden med månedslønnen.

Et eksempel på lønnsberegning med et enkelt tidsbasert lønnssystem

Til organisasjonens lagrettemann P.A. Bespalov får timepris. Pris per time - 93,75 rubler. Leder A.S. Kondratyevs lønn beregnes til dagsprisen - 750 rubler. Lønn til sekretær E.V. Ivanova - 15 000 rubler. per måned.

Det var 22 virkedager i oktober. Arbeidsdagen er 8 timer. Alle ansatte jobbet en hel måned.

Bespalovs lønn var:
93,75 RUR/time x 22 dager. x 8 timer = 16.500 gni.

Kondratievs lønn var:
750 gni. x 22 dager = 16.500 gni.

Ivanovas lønn var 15 000 rubler.

Et eksempel på beregning av lønn for ansatte med fem dagers (seks dagers) arbeidsuke. Arbeidsuke 40 timer

Alpha LLC har etablert et tidsbasert lønnssystem.

Vaktmester i organisasjonen P.A. Bespalovs lønn er satt til 20 000 rubler. Arbeidsdagen er 8 timer med fem dagers arbeidsuke.

Lønn til vaktmester E.V. Ivanova - 20 000 rubler. per måned. Arbeidsuken er på 40 timer med seks dagers arbeidsuke. Åpningstidene er som følger: mandag til fredag ​​– 7 timer i døgnet, lørdag – 5 timer i døgnet.

I august var det 21 virkedager på en femdagers tidsplan (26 arbeidsdager på en seksdagers tidsplan). Alle ansatte jobbet en hel måned.

Faktisk jobbet Bespalov 168 timer (21 dager x 8 timer), og Ivanova jobbet 172 timer (21 dager x 7 timer + 5 dager x 5 timer). Dette påvirker imidlertid ikke lønnen for august.

Bespalovs lønn var 20 000 rubler.

Ivanovas lønn var 20 000 rubler.

Nina Kovyazina, Visedirektør for avdelingen for utdanning og menneskelige ressurser i det russiske helsedepartementet

Hvordan sette en deltidsarbeidsplan for en ansatt

Lønn

En arbeidstaker som er tildelt deltidsarbeidstid jobber mindre enn andre. Arbeidet hans betales i forhold til den fastsatte tiden (for eksempel halve dagsprisen), eller avhengig av produksjon.* I dette tilfellet reduseres ikke varigheten av årlig betalt ferie, prosedyren for beregning av ansiennitet endres ikke, og andre rettigheter til den ansatte er ikke begrenset.

Denne prosedyren er etablert av den russiske føderasjonens arbeidskode.

Organisasjonen har fem dagers arbeidsuke.

Regnskapssjef i organisasjonen A.S. Glebova skrev en uttalelse der han ba om en deltidsarbeidsuke - fra mandag til torsdag.

For å endre arbeidsavtalen ble det utarbeidet en tilleggsavtale. Basert på den undertegnede avtalen ga lederen av organisasjonen en ordre om å etablere et deltidsarbeidsregime fra april 2016.

Glebovas månedlige lønn for en hel arbeidsuke er 21 000 rubler.

For å beregne Glebovas lønn, fastslo organisasjonens regnskapsfører med ansvar for å beregne lønn at det var 21 virkedager i april 2016. I tillegg til de alminnelig etablerte helligdagene, har den ansatte denne måneden ikke jobbet på 5 dager (1., 8., 15., 22., 29. april).

Således, faktisk, i april 2016 jobbet Glebova:
21 dager - 5 dager = 16 dager

Lønnen til henne for april er:
21.000 rubler. : 21 dager x 16 dager = 16.000 gni.

Fra situasjonen

Nina Kovyazina, Visedirektør for avdelingen for utdanning og menneskelige ressurser i det russiske helsedepartementet

Hvordan reflektere timelønn i bemanningstabellen

La oss si at noen kategorier av ansatte får timelønn. I dette tilfellet bestemmes den ansattes lønn i henhold til hans kvalifikasjoner og antall timer arbeidet. Denne typen utbetaling er et spesielt tilfelle av tidsbasert lønn.

Hvis organisasjonen bruker en enhetlig form for bemanning, gni i kolonne 5 "Tariffsats (lønn), etc.." angi mengden godtgjørelse per time arbeid i rubler, og i kolonne 10 "Notater" - "Timelønn" og gi en lenke til et lokalt dokument som regulerer prosedyren for godtgjørelse i organisasjonen (for eksempel,