Direktøren signerer ikke oppsigelsesbrevet. Hva skal man gjøre hvis arbeidsgiver ikke signerer oppsigelsesbrevet? Dersom sjefen ikke signerer søknaden

Oppdatert 26.09.2019, 21:53

Arbeidsgiver nekter å signere søknaden til arbeidstakeren som er på ferie

Årsaken til at leder ikke ønsker å signere søknaden om beregning kan ha sammenheng med det konkrete Job ansvar fratrer. For eksempel er det påkrevd å overføre materielle eiendeler for oppbevaring eller for å fullføre et prosjekt. I begge tilfeller har lederen rett. Du bør ikke prøve å dekke over mangler eller uærlig utførelse av plikter ved lov.

I andre tilfeller har arbeidstakeren tilsvarende rett til å levere dokument til oppgjør under ferie. Han kan overlevere den personlig, ved å komme til bedriften eller ved å sende den i rekommandert brev. Prosedyren for å registrere et dokument er ikke annerledes som om den ansatte ikke var på ferie.

Forskjellen ligger i muligheten for å si opp uten å jobbe av det lovpålagte arbeidet. Ferie regnes i arbeidsperioden etter registrering av søknaden (2 uker). Hvis ferien avsluttes tidligere enn datoen for siste virkedag, må de resterende dagene regnes ut. Med samtykke fra leder kan arbeidstiden være mindre enn 14 dager.

Hva du skal gjøre hvis sjefen din truer med å sparke deg

Svært ofte oppstår det en situasjon når sjefen begynner å true med at han vil sparke en person i henhold til art. hvis han bestemmer seg for å forlate selskapet deres. Men folk er forvirret og forstår ikke hvorfor de kan få sparken på den måten. En fornærmet sjef som ikke vil miste verdifullt personell kan lett finne på noe.

Hvis en person virkelig har brutt noe, hoppet over arbeid, kom for sent på jobb eller kom beruset inn, kan han få sparken i henhold til art. senest tre måneder etter hendelsen. Det vil være umulig å bevise dette senere.

Hvis en arbeidsgiver lyver for deg, kan du bevise at du har rett, hvis du ønsker det. Tross alt, i tilfelle brudd, er det nødvendig å utarbeide handlinger som er signert av både arbeidsgiveren og hans ansatte. Handlingen må også ha underskrift av en tredjepart.

Hvis vi kan komme til enighet

Hvis du virkelig setter pris på jobben din og ønsker å beholde den, prøv å finne ut i en samtale med arbeidsgiveren din hva som akkurat ikke passer ham ved deg og hva som kan gjøres for å endre den

Hvis han ikke er fornøyd med dine kvalifikasjoner, kan du godta tilleggsopplæring kl fritid og så videre.

Svært ofte kommer de som har flere år igjen før pensjonisttilværelsen i denne situasjonen. I dette tilfellet bestemmer arbeidsgiver på forhånd å erstatte den eldre arbeidstakeren med en yngre. Forklar ham at du ikke planlegger å slutte på jobb så snart pensjonsalderen nærmer seg, at du føler styrken til å jobbe i mange år til og at ungdom selvfølgelig er bra, men din mangeårige erfaring er også verdt mye .

En annen kategori av arbeidere som ofte blir tilgitt "på egen hånd" er gravide kvinner. I følge loven er det umulig å si deg opp for denne perioden, men rettighetene dine økes betydelig: Dette inkluderer ekstra fritid, kortere arbeidsdag og enklere arbeid. Lov sjefen din at du ikke vil misbruke din stilling og er klar, hvis helsen tillater det, til å jobbe som før.

I tillegg er mange arbeidsgivere redde for at graviditeten din, og deretter babyen din, vil føre til ekstra økonomiske utgifter for organisasjonen din. Forklar ham at dette ikke er slik, at alle ytelser for forsikrede kvinner (og alle som offisielt jobber og mottar en "hvit" lønn har en slik forsikring) betales fra midlene til Social Insurance Fund of the Russian Federation.

Arbeidsgiver er også redd for din kommende svangerskapspermisjon. Dette betyr å finne en erstatter og lære opp noen som midlertidig skal gjøre jobben din. Her har arbeidsgiver to alternativer. Den første er å ta plass hos en vikar, hvis kontrakt vil angi at arbeidsavtalen ble inngått for perioden du er i fødselspermisjon. Den andre er å fordele ansvaret ditt blant andre ansatte med deres skriftlige samtykke, og etablere passende tilleggsbetalinger for dem ved å bruke midler frigjort fra lønnen din. Denne muligheten er fastsatt i art. 60.2 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

På sin side kan du tilby arbeidsgiveren i tiden som gjenstår før fødselspermisjonen å velge og lære opp en avløser, eller å ajourføre de ansatte som skal utføre pliktene dine. Du kan også tilby å gi veiledning til dine vikarer over telefon og på nett under barselpermisjonen.

Hvis det til tross for alt ikke var mulig å komme til enighet med arbeidsgiveren, skriv et oppsigelsesbrev av egen fri vilje, etter å ha forberedt på forhånd for gjeninnsetting i jobben gjennom retten. For dette formål må du fylle opp bevis på at du ble tvunget til å skrive en uttalelse. Den enkleste måten er å ta opp en samtale med arbeidsgiver på en taleopptaker. I dette tilfellet må opptaket inneholde trusler eller annet press på deg. For eksempel et løfte om å frata dem bonuser eller bringe dem under etterforskning.

Du kan også tvinge arbeidsgiver til å snakke i nærvær av kolleger eller andre personer som senere vil kunne vitne i retten. Du kan imidlertid ikke stole tungt på kollegene dine – få av dem ville våge å gå mot arbeidsgiveren. Etter å ha samlet bevis, kan du skrive en erklæring og deretter gå til retten.

Som oftest, i slike saker, stiller retten med arbeidstakeren. Men dette løser ofte ikke problemet. Ved rettsavgjørelse vil du selvsagt bli gjeninnsatt. Dessuten vil de betale for hele perioden med tvunget fravær: hvis for eksempel rettssaken varer seks måneder, vil du få utbetalt lønn for denne perioden. Men om du da kan jobbe rolig for den slagne arbeidsgiveren er et annet spørsmål. Mest sannsynlig venter det samme "tunge artilleriet" som allerede er skrevet om ovenfor.

Er det mulig å si opp uten underskrift?

Utbetaling uten samtykke fra ledelsen er mulig dersom den fratredende ansatte har bevis for innlevering av søknad og lederens bekjentskap med ham. I dette tilfellet skal det ikke være noen legitime grunner til å nekte betaling. For eksempel må en ansatt som har gjennomgått opplæring på bekostning av bedriften i henhold til en kontrakt, jobbe i 1 eller 2 år etter å ha mottatt en spesialitet eller avansert opplæring, som er fastsatt i kontrakten.

I dette tilfellet kan en gyldig grunn for beregningen være helsetilstanden til søkeren eller hans mindreårige barn. For å gjøre dette trenger du en bekreftet kopi av avgjørelsen fra den medisinske kommisjonen. Loven pålegger også uten opphold å beregne når en person går av med pensjon eller hasteflytter til et annet område.

Når en bedrift flytter til et annet område, har personer som ikke ønsker å endre adresse rett til å si opp uten samtykke fra ledelsen. Korrekthetsbevis vil være en kopi av ordren for at bedriften skal flytte til et nytt sted.

Fraværet av en leders signatur forsinker mottak av arbeidsbok og betaling i flere måneder. Siste arbeidsdag kontakter den fratrådte regnskapsavdelingen og personalavdelingen med forespørsel om å utstede dokument og midler.

Dersom han avslår på grunn av manglende oppsigelsespålegg, kontakter han i første omgang det regionale arbeidstilsynet. Hennes ansvar inkluderer tilsyn med implementeringen av den russiske føderasjonens arbeidskode som svar på innbyggernes forespørsler. Etter å ha behandlet klagen har tilsynsmyndigheten rett til å ilegge administrativ forelegg, herunder straff, eller gå til rettssak.

Hvis problemet ikke er løst, bør du kontakte rettsmyndighetene. Hvis mengden av gjeld lønn når du beregner - opptil 50 tusen rubler, da kraverklæring forelagt sorenskriveren. Når bedriftens gjeld til den ansatte er mer enn 50 tusen rubler. - til tingretten.

Dersom det foreligger bevisgrunnlag, vil avgjørelsen gå søkerens favør med utbetaling av erstatning for den tiden personen ikke kunne få jobb.

Valery Isaev

Valery Isaev ble uteksaminert fra Moscow State Law Institute. I løpet av årene med arbeid i advokatbransjen har han ført mange vellykkede sivile og straffesaker i domstoler i forskjellige jurisdiksjoner. Lang erfaring med juridisk bistand til innbyggere innen ulike felt.

Oppsigelsesprosedyre

Svært ofte kan du støte på en situasjon der sjefen ikke går med på å si opp en ansatt. Årsakene kan være svært forskjellige: mangel på erstatning, mye uferdig arbeid, utsikter for den ansatte. Noen ganger kan metodene også være mer tøffe: arbeidsgiveren kan motivere ved tilstedeværelsen av brudd og true med å skyte for disse bruddene.

En vanlig årsak er å nekte å si opp før underskuddet og tapet i selskapet er kompensert. Ja, disse bruddene er betydelige og arbeidsgiveren har rett til å gå til domstolene for å beskytte sine rettigheter, men han kan ikke nekte å si opp arbeidstakeren på hans anmodning.

Skriv en søknad og registrer den hos lederens sekretær eller på kontoret. For å gjøre dette må du skrive 2 kopier av dokumentet og beholde en med et registreringsmerke.

Hvis bedriften ikke har kontor, kan du sende søknaden med rekommandert post (husk å lage en liste over vedleggene og bestille en kvittering).

Vent 2 uker fra datoen for registrering av søknaden og be deretter arbeidsbok med varsel om oppsigelse og betaling. Dersom en arbeidstaker tilhører en spesiell kategori og har rett til å avslutte arbeidsforholdet uten å jobbe seg bort, så er det lov å kreve betaling den dagen søknaden sendes.

Uten offisiell bekreftelse på at søknaden er sendt, vil det ikke være mulig å kreve dokumenter fra arbeidsgiver.

Hvordan si opp på riktig måte

Loven slår fast at arbeidstaker plikter å varsle arbeidsgiver om sitt ønske om å slutte i arbeidet innen en nærmere fastsatt frist. Arbeidsperioden etter innlevering av søknad avhenger av type arbeidsavtale: midlertidig (prøvetid), permanent.

Prøvetiden oppnevnes for å bekrefte kunnskap og erfaring oppgitt av kandidaten. Arbeidstaker har rett til å si opp kontrakten ved å melde fra til leder 3 dager før utløpet av den midlertidige avtalen. For en kandidat til en lederstilling i en bedrift, organisasjon, hans første varamedlemmer eller regnskapssjef er fristen for å sende inn en søknad 30 dager før sluttdatoen for prøven. Oppsigelse av et fast arbeidsforhold krever 14 dagers varsel.

Hva gjør du hvis du blir tvunget til å si opp frivillig

Prøv å simulere situasjonen. Du har en fast jobb, som du har taklet ganske bra i mange år. Du investerer kunnskap og styrke i arbeidet ditt, og bekymrer deg for resultatene av arbeidet ditt. Du planlegger alle dine saker basert på det faktum at inntektskilden din er konstant - du betaler ned et lån, drar på ferie til sjøen, investerer penger i å bygge et sommerhus. Og plutselig.

Hva du skal gjøre hvis du blir tvunget til å slutte

Prøv å simulere situasjonen. Du har en fast jobb, som du har taklet ganske bra i mange år. Du investerer kunnskap og styrke i arbeidet ditt, og bekymrer deg for resultatene av arbeidet ditt.

Du planlegger alle dine saker basert på at inntektskilden din er konstant – du betaler ned på lånet. dra på ferie til sjøen, investere penger i å bygge et sommerhus. Og plutselig, helt uventet, oppstår det en trussel i livet ditt som kan ødelegge alle planene dine.

Lederen din inviterer deg inn på kontoret sitt og forteller deg at selskapet virkelig setter pris på innsatsen din, men ikke trenger deg lenger. Du blir bedt om å sende inn en søknad "av egen fri vilje." Et avmålt, rolig liv blir ødelagt i ett øyeblikk, og det eneste spørsmålet ringer vedvarende i hodet ditt: "Hvordan leve videre?!" Dette ser ut som en katastrofe...

Ingen er immun mot slike situasjoner, ikke engang en samvittighetsfull erfaren spesialist, heller ikke en person som trofast har tjent fellesinteressene i mange år. Det kan være flere årsaker. I ditt sted kan det være en person som passer myndighetene bedre (sønn, bror, matchmaker, elsker, til slutt). Den økonomiske situasjonen kan endre seg, restrukturering teknologisk prosess, oppstår det en konflikt med ledelsen. Ofte kan årsaken være sjefens tyranni.

Uansett, situasjoner der ledelsen får et urimelig tilbud om å skrive en uttalelse «på egen hånd» er slett ikke uvanlig. Den vanlige reaksjonen er tårer, beroligende dråper, skandale... Vi anser denne oppførselen som ukonstruktiv og foreslår å vurdere siviliserte alternativer for å komme seg ut av de nåværende omstendighetene.

Den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder flere artikler om oppsigelsesprosedyren. Vi vil kun vurdere de som er relatert til arbeidsgiverens vedvarende ønske om å si opp en ansatt i henhold til artikkel 77 klausul 3 (eget ønske) eller artikkel 77 klausul 1 (avtale mellom partene).

Loven åpner for muligheten for å si opp en uaktsom ansatt, så hvorfor foretrekker ledelsen så ofte å si opp en person "av egen fri vilje"? Det er enkelt - for å sparke en skyldig ansatt, trenger du bevis på skyld, en intern etterforskning, bevis på ondsinnet hensikt, etc.

Alle disse handlingene krever kvalifiserte spesialister som forstår ikke bare arbeidsrett, men som også har erfaring med arbeidsrettssaker. Oppsigelsesdokumentene må utarbeides feilfritt, ellers vil ikke retten stille seg på arbeidsgiverens side under saksbehandlingen. Derfor prøver sjefer å gjøre livet enklere ved å tilby en løsning som passer dem. Det ser ut til at alt er etter loven – personen ønsket å slutte og sendte inn en søknad. Men det er ikke så enkelt.

Alle som har vært i en lignende situasjon bør vite at det finnes et slikt juridisk begrep som tvangsoppsigelse. Oppgaven til en person utsatt for slik tvang er ikke å bukke under for provokasjoner og komme seg ut av dagens situasjon uten tap. Og kanskje få litt kompensasjon for moralsk skade.

Ytterligere ansvar som hinder for oppsigelse

Ingen tilleggsoppgaver tillagt en ansatt kan være til hinder for oppsigelse. Men i løpet av hele tjenesteperioden må den ansatte fullt ut oppfylle sine forpliktelser, levere alle nødvendige rapporter i tide og være ansvarlig for materielle eiendeler. Unngåelse fra å utføre offisielle funksjoner kan være en grunn til å ilegge en disiplinær sanksjon eller til og med oppsigelse på negative grunner fastsatt i art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Avslutningsvis kan en arbeidsgiver ikke lovlig hindre en ansatt i å si opp. Ellers har den ansatte rett til å beskytte sine interesser på alle juridiske måter, inkludert i retten.

Oppsigelsesskjema

Søknaden skrives etter malen.

Som mange andre dokumenter er det utarbeidet etter en bestemt modell. Spesielt kan du få en slik prøve fra organisasjonens personalavdeling, fra din nærmeste overordnede, eller laste den ned fra en kilde med offisiell juridisk informasjon.

Oppsigelsesbrevet skal inneholde følgende opplysninger:

1. Fullt navn på lederen eller hans stedfortreder;
2. Fullt navn på den ansatte som kompilerte dokumentet;
3. Begjæring om oppsigelse;
4. Årsak til oppsigelse (for eksempel personlig ønske);
5. Dato for tiltenkt oppsigelse;
6. Ansattes signatur med utskrift;
7. Dato for utarbeidelse av dokumentet.

De signerer ikke oppsigelsesbrevet

I arbeidsrettsdelen, spørsmålet Hva skal jeg gjøre hvis sjefen ikke signerer oppsigelsesbrevet "etter eget ønske"? spurt av forfatteren Yulia Prokopova det beste svaret er at den ansatte har rett i henhold til paragraf 2 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, fratre av egen fri vilje, og du trenger ikke noe samtykke fra arbeidsgiveren. Det vil si at det i din situasjon ikke er nødvendig å vente til de signerer oppsigelsesbrevet. Hvis du har en kopi av oppsigelsesbrevet med et notat som indikerer aksept, så tell to uker og slutt å jobbe. Hvis du ikke har en slik kopi og du ikke kan få den, så vil jeg anbefale at du skriver oppsigelsesbrevet på nytt, tar en kopi av det, og på kopien må du notere at søknaden din ble akseptert - av hvem , når (av en slik person kan være en direktør eller sekretær), etter å ha mottatt et merke på søknaden din for godkjenning, teller du to uker, hvoretter du kan slutte å jobbe, og arbeidsgiveren er forpliktet til å ta et endelig oppgjør med deg og gi deg alt Påkrevde dokumenter. Hvis de nekter å godta søknaden din, kan du sende inn den nevnte søknaden via post (varselbrev, telegram). Artikkel 62. Utstedelse av en arbeidsbok og kopier av dokumenter relatert til arbeidet. I henhold til den skriftlige søknaden fra den ansatte, Arbeidsgiveren er forpliktet senest tre dager fra datoen for innlevering av denne søknaden, gi arbeidstakeren kopier av dokumenter knyttet til arbeid (kopier av ordre om ansettelse, ordre om overføring til en annen jobb, ordre om oppsigelse fra arbeid; utdrag fra arbeidsboken, lønnsattester, arbeidsperiode hos en gitt arbeidsgiver, etc.). Kopier av dokumenter knyttet til arbeidet skal være forsvarlig attestert og leveres gratis til den ansatte Ved oppsigelse arbeidskontrakt arbeidsgiveren er forpliktet til å utstede arbeidstakeren en arbeidsbok på oppsigelsesdagen (siste arbeidsdag) og, på arbeidstakers skriftlige anmodning, kopier av dokumenter knyttet til arbeidet. I tilfelle det er umulig å utstede en arbeidsbok på dagen for oppsigelse av arbeidstakeren på grunn av arbeidstakerens fravær eller hans nektelse av å motta en arbeidsbok i hånden, sender arbeidsgiveren arbeidstakeren et varsel om behovet for å møte til en arbeidsbok eller samtykker i å få den sendt per post . Fra datoen for sending av meldingen er arbeidsgiveren fritatt for ansvar for forsinkelsen i utstedelsen av arbeidsboken Artikkel 234. Arbeidsgivers plikt til å erstatte arbeidstakeren for materiell skade forårsaket som følge av ulovlig fratakelse av hans mulighet til å arbeide. Arbeidsgiver er forpliktet til å kompensere arbeidstakeren for den inntekten han ikke har mottatt i alle tilfeller av ulovlig fratakelse av muligheten til å arbeide. En slik forpliktelse oppstår spesielt hvis inntekter ikke mottas som følge av: arbeidstakerens ulovlige fjerning fra arbeidet, hans oppsigelse eller overføring til en annen jobb; arbeidsgivers nektelse av å utføre eller utidig utførelse av avgjørelsen fra arbeidstvistløsningsorganet eller den statlige juridiske arbeidsinspektøren ved gjeninnsetting av arbeidstakeren i forrige jobb; forsinkelse av arbeidsgiveren med å utstede en arbeidsbok til arbeidstakeren, legge inn i arbeidsboken en feil eller ikke-konform ordlyd av årsaken til arbeidstakerens oppsigelse; andre tilfeller gitt av føderale lover og tariffavtalen.

Partenes rettigheter og plikter ved oppsigelse på initiativ fra den ansatte

Den tilsynelatende enkelheten med å si opp en arbeidsavtale på initiativ fra en ansatt bør ikke være villedende. Fra det øyeblikk den ansatte uttrykker sin vilje til å stoppe arbeidsaktivitet På denne bedriften begynner en to ukers arbeidsperiode, så faktumet om levering av søknaden må registreres på riktig måte.

Ved oppsigelse på dette grunnlag må partene iverksette følgende tiltak:

• den ansatte må fylle ut en erklæring som angir datoen for oppsigelse av kontrakten og sende den til ledelsen;
• tjenestemannen i foretaket er forpliktet til å godta dette dokumentet og begynne å behandle de nødvendige personelldokumentene;
• etter utløpet av tjenesteperioden, må direktøren signere et administrativt dokument (ordre), som offisielt gjenspeiler oppsigelsen av arbeidsforholdet;
• på oppsigelsesdagen mottar spesialisten full utbetaling av lønn og andre typer betalinger, samt en arbeidsbok med oppsigelse av ansettelsesforhold i bedriften.

Under normale forhold forårsaker det ikke problemer å sende en søknad - den blir overlevert til en tjenestemann i organisasjonen som er autorisert til å føre personaljournaler. I noen tilfeller kan slike dokumenter sendes inn gjennom en kontorlederspesialist, som markerer mottaket av søknaden.

Har arbeidsgiver rett til å ikke signere søknaden? Dessverre er det umulig å tvinge en tjenestemann til å signere et dokument eller i det minste indikere leveringen. Saker hvor arbeidsgiver unngår å motta søknad er ikke så sjeldne, noe som kan gjøre oppsigelsesproblemet nesten uløselig.

Tilbaketrekking av oppsigelsesbrev

Etter å ha bestemt seg for å slutte, har arbeidstakeren rett til å trekke tilbake sin oppsigelse når som helst frem til siste dag arbeid. Arbeidsgiveren har rett til å nekte ham bare i ett tilfelle: hvis en annen arbeidstaker som ikke kan nektes ansettelse blir invitert til å tre i hans plass skriftlig (for eksempel hvis denne arbeidstakeren er invitert ved overføring).

Dersom en arbeidstaker har tatt ut ferie med påfølgende oppsigelse, har han rett til å trekke søknaden før ferien starter

Skjema for tilbakekall av oppsigelsesbrev. i likhet med selve uttalelsen, er ikke godkjent. Det er lurt å gi tilbakemelding skriftlig. Du kan notere tilbakekallet på selve søknaden, eller du kan skrive en ny søknad om tilbakekall av den forrige.

Hva gjør du hvis oppsigelsen din blir avvist

Avslag på å signere en søknad og gi en ordre kan skyldes flere årsaker:

• motvilje mot å gi slipp på en høyt kvalifisert spesialist, siden det er vanskelig og tidkrevende å finne en erstatning for ham;
• den ansatte har instrukser og oppgaver som ikke kan gjennomføres innenfor kortsiktig to ukers arbeid;
• intensjon om å gjenopprette skade forårsaket av en ansatt mens han jobbet i bedriften;
• andre forhold.

Hver av de oppførte årsakene kan ikke være grunnlag for å nekte å godta en søknad og si opp en borger. Alle problemer med personellvalg og tildeling av arbeid til andre spesialister skal løses innen to uker.

Tilstedeværelsen av uoppfylte forpliktelser for ansatte er ikke en grunn til å nekte å si opp. Videre, hvis en borger har forårsaket materiell skade og må kompensere arbeidsgiveren for det, er gjenoppretting tillatt etter oppsigelse. Tilsvarende kan ledelsen dekke utgifter til opplæring eller faglig utvikling av en ansatt – slike saker kan vurderes av retten.

For å forhindre oppsigelse kan arbeidsgiveren gjøre følgende:

• tilby gunstigere betingelser for å fortsette arbeidet - dette alternativet er lovlig hvis den ansatte tar en frivillig beslutning om å forbli i bedriften;
• nekte å godta søknaden - disse handlingene er i strid med den russiske føderasjonens arbeidskode, og dokumentet kan sendes per post;
• bryter fristene for å utstede en oppsigelsesordre, nekte å betale en ansatt og utstede ham en arbeidsbok - slike grove brudd på den russiske føderasjonens arbeidskode vil være grunnlag for rettsforfølgelse.

For å utøve sin rett til beskyttelse, må den ansatte ha bevis på levering av søknaden - et registreringsstempel på den andre kopien, signaturen til en tjenestemann, en postkvittering.

Hvordan oppføre seg riktig i slike situasjoner, og hvor kan man klage hvis arbeidstakerrettigheter brytes? Den russiske føderasjonens arbeidskode gjør det mulig å utføre følgende handlinger:

• etter to uker fra datoen for levering av søknaden har den ansatte rett til ensidig å slutte å jobbe - en slik sak vil ikke bli betraktet som fravær, og ledelsen er forpliktet til å beregne alle betalinger og utstede en arbeidsbok;
• i tilfelle noen form for hindring av oppsigelse, inkludert når du godtar en søknad, kan du sende inn en klage til arbeidstilsynet - inspektørens ordre må følges uten feil;
• tilsyn med gjennomføringen av arbeidsrettigheter utføres av aktor - etter å ha sjekket klagen til påtalemyndigheten, vil det bli gitt en uttalelse til arbeidsgiveren om uakseptabelheten av ulovlige handlinger.

Disse tiltakene er effektiv måte påvirke en skruppelløs arbeidsgiver. Loven åpner også for å fremme et krav for retten, men denne beskyttelsesmuligheten kan vare betydelig lenger enn de to ukene som er gitt for arbeid.

Når du sender inn klager til arbeidstilsynet eller påtalemyndigheten, må du angi grunnlaget for oppsigelse - en registrert søknad, sertifikater for gyldige grunner for å redusere tjenesteperioden. Dette vil bekrefte øyeblikket når arbeidstakerens rettigheter faktisk krenkes. For eksempel er det vanskelig å bevise et brudd hvis det ikke har gått to uker siden innleveringen av søknaden, siden ledelsen fortsatt har tid til å gi en ordre og beregne betalinger.

Selv etter å ha stoppet arbeidet ensidig, kan en ansatt søke beskyttelse fra autoriserte organer eller domstolen:

• å kreve inn betalinger og kompensasjon ved oppsigelse - hvis full betaling ikke er utført på siste arbeidsdag;
• for utstedelse av en arbeidsbok og andre dokumenter - hvis arbeidsgiveren holdt tilbake boken, forhindrer oppsigelse;
• om endring av oppsigelsesdato - dersom avgitt pålegg inneholdt en annen dato enn angitt i søknaden.

Hvis en borger bestemmer seg for å slutte, har ingen arbeidsgiver rett til å tvinge ham til å fortsette å jobbe i henhold til lovgivningen i Den russiske føderasjonen. Når de gjør sitt beste for å forhindre at en ansatt sier opp og ikke skriver under på oppsigelsesbrevet , han bør ta grep innenfor de juridiske rammene og bruke juridiske alternativer for å løse problemet. Denne artikkelen vil diskutere prosedyren for å si opp en ansatt som arbeider under en arbeidskontrakt og på prøvetid hvis ledelsen forstyrrer hans frivillige beslutning om å si opp.

Lovgivningsnormer for regulering av arbeidsforhold

Valget av arten av arbeidsaktiviteten, samt stedet for dens gjennomføring, er privilegiet til personen selv og er hans personlige ansvar. Tilfredshet med ens arbeid, utsikter til vekst og materiell velvære, samt fordelaktige forretningsforbindelser med arbeidsgiver avhenger av valget av arbeidssted.

Ekspertkommentar

Kamensky Yuri

Still et spørsmål til en ekspert

Når du inngår et arbeidsforhold med en arbeidsgiver, bør enhver person vite at han er juridisk beskyttet av den russiske føderasjonens grunnlov. Dermed er hovedprinsippet i Grunnlovens artikkel 37 retten fritt valg type aktivitet og forbud mot tvangsarbeid.

Med bakgrunn i Grunnloven er det utviklet juridiske dokumenter om arbeidsforhold mellom en arbeidsgiver og en bestemt arbeidstaker. Hoveddokumentet som regulerer disse forholdene er den russiske føderasjonens arbeidskode. Spesielt gir det rett til offisielt å starte arbeidsforhold mellom en arbeidsgiver og en ansatt på grunnlag av en inngått arbeidskontrakt. Den definerer de grunnleggende rettighetene og pliktene til en arbeidstaker som oppstår etter å ha inngått en avtale med arbeidsgiveren. Ifølge dem får arbeidstakeren rett til ikke bare å inngå og endre selve arbeidsavtalen, men også til å si opp frivillig. Derfor, hvis en ansatt ikke signerer et oppsigelsesbrev og ignorerer ønsket om å slutte, anses det som et forsøk fra arbeidsgiveren på å tvinge ham til å jobbe. Dette kan true ham med sanksjoner.

Hvordan skjer oppsigelse på en ansatts eget initiativ?

Den etablerte prosedyren for oppsigelse på den ansattes egen forespørsel innebærer følgende stadier:

Utarbeide søknad stilt til arbeidsgiver	Det indikerer en forespørsel om å avvise på din egen forespørsel fra datoen angitt av søkeren. Det er ikke nødvendig å angi årsaken til oppsigelsen. Det er kun nødvendig dersom det er behov for hasteoppsigelse uten arbeid. På slutten av søknaden skal den ansatte signere og datere dokumentet.
Sende en søknad til lederen og motta en godkjennende underskrift fra ham på oppsigelsesdatoen	I henhold til loven, generelt, bør en søknad sendes to uker før forventet oppsigelsesdato, tatt i betraktning arbeidet i denne perioden og arbeidsgivers søken etter en avløser.
Sende en søknad med ledervisum til bedriftens personalavdeling og gi en ordre om å si opp den ansatte	Pålegget må inneholde grunnlag for oppsigelse: arbeidstakerens egen erklæring om å si opp på egen anmodning, og datoen for oppsigelse av arbeidsforholdet. Den ansatte skal være kjent med bestillingen.
Sluttbetaling av den ansatte med utstedelse av hans arbeidsbok	Dette skal skje siste arbeidsdag eller på en dato avtalt med arbeidsgiver. To ukers påkrevd arbeid kan reduseres etter gjensidig avtale mellom partene, siden det kun kreves advarsel til ledelsen to uker før oppsigelse. Spørsmålet om å jobbe fri avgjøres etter arbeidsgivers skjønn.

Hva kan tvinge en arbeidsgiver til å hindre en ansatt i å si opp?

Arbeidsgiveren styres alltid i sine handlinger av bedriftens eller bedriftens interesser, og ikke av den fratrådte arbeidstakeren. Derfor kan motivasjonen for å nekte å signere søknaden hans være en rekke av følgende grunner:

• motvilje mot å skille seg med en høyt kvalifisert ansatt, siden det er vanskelig å finne en spesialist til å erstatte ham;
• Ved oppsigelsen har arbeidstakeren uferdig arbeid som ikke kan avbrytes, og to ukers arbeid er ikke nok til å fullføre det;
• den ansatte forårsaket betydelig skade på selskapet mens han jobbet, så arbeidsgiveren har til hensikt å gjenopprette den;
• Det kan være andre årsaker, for eksempel personlige årsaker.

Ekspertkommentar

Platonov Alexander

Still et spørsmål til en ekspert

Alle de ovennevnte grunnene kan ikke være grunnlag for å nekte å si opp en ansatt. Hver av dem bør avgjøres av arbeidsgiveren selv og bør ikke være et problem for den fratredende borgeren. For eksempel må søket etter en ny ansatt og overføringen av arbeidet han utfører til en annen spesialist avgjøres av arbeidsgiver innen de to ukene som er fastsatt ved lov. Hvis det påføres en virksomhet materiell skade og det er nødvendig med erstatning, kan spørsmålet om innkreving løses etter at borgeren går av. All gjeld skal etter loven kreves inn gjennom retten dersom borgeren selv ikke er i stand til å betale den ned på oppsigelsestidspunktet.

Hva gjør man når arbeidsgiver ikke ønsker å signere søknaden?

Arbeidstakeren må først og fremst ta alle tiltak for å offisielt varsle arbeidsgiveren om at han har til hensikt å trekke seg. Dette gjøres ved å sende inn oppsigelsesbrev stilet til leder.

For å gjøre dette trenger den ansatte:

• skrive en søknad i to eksemplarer og bringe den direkte til arbeidsgiver;
• hvis lederen nekter å signere søknaden, er det ingen vits i å insistere på dette, for i henhold til loven er visumet hans ikke nødvendig. Søknaden, i dette tilfellet, skal overleveres til sekretæren, som i henhold til reglene for dokumentflyt er forpliktet til å angi innkommende nummer og dato på søknaden, og på den andre kopien beregnet på den ansatte, lage en notat om aksept av søknaden, dens nummer og dato for aksept;
• hvis sekretæren, etter lederens vilje, nektet å registrere søknaden, vil leveringsmåten være per post i form av et brev med varsel;
• Brevet sendes til den offisielle adressen til bedriftens kontor adressert til lederen eller direkte til personalavdelingen. Det skal foreligge en beskrivelse av vedlegget og et vilkår for å varsle avsender om at brevet er levert til adressaten;
• datoen for levering av brevet vil bli betraktet som datoen for melding til arbeidsgiveren om den ansattes intensjon om å trekke seg;
• etter to uker fra datoen for levering av brevet, kan den fratredende ansatte ensidig slutte å jobbe i bedriften og lovlig kreve betaling, samt motta sin;
• dersom administrasjonen på hans anmodning nekter å utstede dokumenter og betale forliket, må borgeren be om hjelp fra det statlige arbeidstilsynet, påtalemyndigheten eller domstolen, dersom han etter kontakt med arbeidstilsynet og påtalemyndigheten er fortsatt forsinket i forfalte betalinger og får ikke utlevert en arbeidsbok.

Slike saker kommer sjelden for retten, siden arbeidsgiver neppe vil risikere sitt omdømme og pådra seg tap i form av en rimelig økonomisk straff. Vanligvis ender det hele med en arbeidstilsyn. Når du kontakter denne organisasjonen eller påtalemyndigheten, bør du angi som grunn for oppsigelse en lenke til en uttalelse registrert av kontoret eller en e-postmelding med en merknad om at brevet ble levert til arbeidsgiveren.

Behovet for å gå til retten oppstår i følgende tilfeller:

• innkreving av skyldig kompensasjon og obligatoriske betalinger som ikke ble gjort på den ansattes siste arbeidsdag;
• behovet for tvangsutstedelse til en ansatt av hans arbeidsbok, samt andre nødvendige dokumenter for videre installasjon på ny jobb;
• avvik i opplysningene spesifisert i arbeidsboken og oppsigelsesordren.

Handlinger til den ansatte etter levering av søknaden

Fra datoen for levering av søknaden sendt av arbeidstakeren, vil toukersperioden begynne å telle til den faktiske dagen for oppsigelsen hans, siden det anses at fra det øyeblikket dokumentet er levert, blir arbeidsgiveren varslet om sin oppsigelse. Ved utløpet av 14 dager kan en fratredende arbeidstaker, ved lov, uten samtykke fra arbeidsgiver, forlate arbeidsplassen permanent og kreve utstedelse av en arbeidsbok, som skal inneholde en oversikt over hans oppsigelse av egen fri vilje. Han plikter også å betale siste utbetalinger som han har krav på senest dagen etter oppsigelsesdagen.

Ekspertkommentar

Leonov Victor

Still et spørsmål til en ekspert

Hvis ledelsen av et foretak forhindrer utstedelse av dokumenter og ikke regner med en ansatt, bør han kontakte Statens arbeidstilsyn (statlige arbeidstilsyn) og til og med påtalemyndigheten. Hvis en arbeidsgiver prøver å sparke en ansatt og anklager ham for å ha brutt en arbeidsavtale, for eksempel ved å forårsake materiell skade på bedriften, konfliktsituasjon kan avgjøres i retten. Både den ansatte selv og påtalemyndigheten kan reise krav der.

For å forsvare sine interesser i retten, må en ansatt presentere der:

• bevis på varsel til arbeidsgiveren om oppsigelsen din;
• det faktum at HR-avdelingen nektet å utstede dokumenter, samt at sluttbetalingen ikke ble mottatt fra regnskapsavdelingen;
• Hvis arbeidsgiveren anklager ham for å ha brutt arbeidsdisiplinen eller forårsaket skade på bedriften, er arbeidstakeren ikke pålagt å bevise sin uskyld. Arbeidsgiver må selv bevise sin skyld.

Hvis retten tar en avgjørelse til fordel for den fratrådte arbeidstakeren, er han forpliktet til å tvangsbetale alle forfalte periodiseringer, samt utstede dokumenter, inkludert en arbeidsbok, for senere ansettelse. I tillegg kan han få utbetalt et beløp fastsatt av retten som erstatning for materiell og moralsk skade.

Hvem kan slutte uten først å trene?

Arbeidsperioden fastsatt ved lov trenger ikke å være to uker. For enkelte kategorier arbeidstakere er det tillatt å varsle om vedtaket om å slutte tre dager før det gjennomføres. Disse ansatte inkluderer:

• personer på prøvetid;
• borgere som arbeider under kontrakter for en begrenset periode;
• sesongarbeidere.

Arbeidstakere som har oppstått spesielle forhold kan si opp kontraktsforholdet med arbeidsgiver uten å jobbe av umiddelbart etter advarsel:

• ved opptak til utdanningsinstitusjon. For å gjøre dette, må de legge ved søknaden et sertifikat for opptak til et universitet eller en videregående utdanningsinstitusjon;
• når man når pensjonsalderen. I søknaden er det bedre for pensjonisten å angi årsaken til oppsigelsen "i forbindelse med pensjonering";
• dersom arbeidsgiver bryter vilkårene spesifisert i arbeidsavtalen, eller overskrider sine plikter, samt begår ulovlige handlinger. Ethvert forhold om overtredelse fra arbeidsgivers side må opplyses skriftlig og ha dokumentasjon. En slik årsak til å slutte i arbeidet uten å jobbe, dersom arbeidsgiver ikke er enig i det, må avgjøres i retten. Vesentlige oppsigelsesgrunner skyldes forsinkelser i utbetaling av lønn eller manglende vilkår for å utføre arbeidsoppgaver.

Personlige årsaker til hasteoppsigelse som krever bevis

Det er noen ganger nødvendig å si opp uten å ha fullført en to-ukers periode på grunn av andre forhold som oppstår for den ansatte. Disse inkluderer:

• behovet for et hasteskifte av bosted, for eksempel i forbindelse med overføring av et familiemedlem til en fratredende ansatt til et annet arbeidssted;
• sende mannen eller kona til en ansatt på en lang forretningsreise hvis det er nødvendig å reise med en slektning;
• en betydelig forverring av arbeidstakerens helse, noe som gjør det vanskelig å utføre sine oppgaver og krever bytte av bosted på grunn av dårlige miljøforhold;
• graviditet av en ansatt, som ikke tillater henne å jobbe til fødselspermisjon, fordi arbeidsforholdene truer bærelsen av et ufødt barn.

Dette er bare noen av årsakene som kan bli grunnlag for hasteoppsigelse av en ansatt. Hver grunn må ha obligatoriske dokumentasjonsbevis. For at arbeidsgiveren ikke skal kunne avslå arbeidstakerens anmodning om hasteoppsigelse, er det nødvendig å angi en gyldig grunn for hasteoppsigelse i søknaden og legge ved dokumenter som bekrefter det. Alle dokumenter ved umiddelbar manglende aksept av søknaden fra arbeidsgiver kan sendes med bud.

Oppsigelse i prøvetiden

Ved søknad om jobb inngås en arbeidsavtale som kan inneholde en klausul om eksistensen av prøvetid ved arbeidsstart. Denne betingelsen kan bare inkluderes i kontrakten med innbyggers personlige samtykke. Behovet for en prøveperiode skyldes at hver part i kontrakten i denne perioden vil kunne vurdere utsiktene for videre samarbeid. I løpet av denne perioden kan en ansatt velge å slutte av ulike årsaker. For eksempel vil han bli skuffet over selve arbeidet eller innse at han ikke kan takle det. Et ugunstig klima i arbeidslaget kan også være årsaken. Han bør ikke vente til prøvetidens utløp med å si opp. Det gis oppsigelse i prøvetiden. For å gjøre dette, må den ansatte varsle ledelsen om sin intensjon ved å sende inn en skriftlig søknad tre dager før planlagt avreise.

Prosedyren for å si opp en arbeidsavtale på den ansattes eget initiativ innebærer en plikt til å gi ledelsen en skriftlig erklæring som angir oppsigelsesdatoen. Hva skal jeg gjøre hvis sjefen ikke signerer oppsigelsesbrevet av egen fri vilje og faktisk hindrer spesialisten i å utøve den juridiske retten? Svaret på dette spørsmålet finner du i materialet som presenteres.

Partenes rettigheter og plikter ved oppsigelse på initiativ fra den ansatte

Den tilsynelatende enkelheten med å si opp en arbeidsavtale på initiativ fra en ansatt bør ikke være villedende. Fra det øyeblikket den ansatte uttrykker sin vilje til å slutte å jobbe i denne bedriften, begynner perioden med to ukers arbeid, derfor må leveringen av søknaden registreres på riktig måte.

Ved oppsigelse på dette grunnlag må partene iverksette følgende tiltak:

• den ansatte må fylle ut en erklæring som angir datoen for oppsigelse av kontrakten og sende den til ledelsen;
• tjenestemannen i foretaket er forpliktet til å godta dette dokumentet og begynne å behandle de nødvendige personelldokumentene;
• etter utløpet av tjenesteperioden, må direktøren signere et administrativt dokument (ordre), som offisielt gjenspeiler oppsigelsen av arbeidsforholdet;
• på oppsigelsesdagen mottar spesialisten full utbetaling av lønn og andre typer betalinger, samt en arbeidsbok med oppsigelse av ansettelsesforhold i bedriften.

Under normale forhold forårsaker det ikke problemer å sende en søknad - den blir overlevert til en tjenestemann i organisasjonen som er autorisert til å føre personaljournaler. I noen tilfeller kan slike dokumenter sendes inn gjennom en kontorlederspesialist, som markerer mottaket av søknaden.

Etter mottak av søknaden må representanten for bedriften bekrefte dette øyeblikket ved å sette antall innkommende korrespondanse eller et merke på den ansattes kopi. Uansett må et slikt merke inneholde datoen for mottak av dokumentet.

Har arbeidsgiver rett til å ikke signere søknaden? Dessverre er det umulig å tvinge en tjenestemann til å signere et dokument eller i det minste indikere leveringen. Saker hvor arbeidsgiver unngår å motta søknad er ikke så sjeldne, noe som kan gjøre oppsigelsesproblemet nesten uløselig.

Hva gjør du hvis arbeidsgiver ikke signerer søknaden

Hvilke juridiske muligheter har en arbeidstaker dersom arbeidsgiver ikke godtar oppsigelsesbrevet? Hvem skal jeg gi søknaden til hvis sjefen, under påskudd, nekter ikke bare å godkjenne dokumentet, men også å motta det? Hovedoppgaven til den ansatte i denne saken vil være å registrere bevis på at søknaden ble mottatt av en autorisert representant for bedriften.

Forkynnelse av erklæringen vil bli ansett som en riktig bevismetode hvis den mottas av en autorisert tjenestemann hos arbeidsgiveren og ikke av noen ansatt i bedriften. Som regel er tildelingen av myndighet til å godta dokumenter angitt i organisasjonens interne dokumenter (for eksempel i bemanningstabell eller interne forskrifter).

Dermed er det uakseptabelt å gi søknaden til enhver ansatt (for eksempel en regnskapsfører), siden bare enkelte personer har rett til å motta dokumenter.

Hvis direktøren nekter å utstede visum for å godta søknaden, må det gis til kontorist eller sekretær som er autorisert til å motta generell innkommende korrespondanse fra foretaket. I dette tilfellet, legg på den andre kopien av dokumentet:

• underskrift av personen som godtok skjemaet, med forklaring av etternavnet;
• antall innkommende korrespondanse;
• dato for mottak av dokumentet.

Fra den angitte listen er det kun antall innkommende korrespondanse som ikke er en forutsetning. Mottaksdatoen vil offisielt begynne å telle tiden for å jobbe av, og signaturen til den ansvarlige ansatte vil gjøre det mulig å bekrefte mottakelsen av den rette personen.

Kan sekretæren nekte å motta søknad? Slike situasjoner kan oppstå i praksis, selv om kontoransattes plikter inkluderer å motta og registrere eventuelle innkommende dokumenter. Hvis et slikt problem har oppstått, er det en annen lovlig og pålitelig måte å formidle til ledelsen ønsket om oppsigelse.

Hvis en ansatt ikke vet hvordan han skal signere en søknad med sjefen sin, og sekretæren nekter å registrere dokumentet, kan varselet sendes per post. Spesialistens handlingsalgoritme vil se slik ut:

• fyll ut teksten til dokumentet i henhold til de vanlige reglene, og angir datoen for søknaden, posisjonen og detaljene til avsenderen, samt hans signatur;
• før du sender brevet, foreta en oversikt over innholdet slik at mottakeren ikke har noen grunn til å påstå at han har mottatt en tom konvolutt;
• send konvolutten i rekommandert post med varsel;
• etter en viss tid, motta en melding per post, som vil registrere datoen for mottak av brevet av arbeidsgiver.

Siden det i dette tilfellet ikke er noen personlig forkynnelse av dokumentet, vil bare datoen på varselet være tilstrekkelig bekreftelse på at brevet er mottatt. Dette beviset vil bli akseptert selv i en juridisk tvist.

Fra det øyeblikket brevet mottas på denne måten, blir ledelsen forpliktet til å si opp den ansatte, uavhengig av direktørens ønsker. Arbeidstaker vil kun måtte vente til utløpet av to ukers arbeidsperiode med å slutte ensidig i arbeidet.

Hvordan avslutte hvis du ikke signerer bestillingen

Dersom direktøren unngikk å akseptere søknaden om å avslutte arbeidsforholdet, kan han på samme måte nekte å undertegne pålegget. Hvordan slutte i jobben hvis du ikke signerer oppsigelsesbrevet og deretter nekter å gi et pålegg om å si opp arbeidsavtalen?

I prosedyren for oppsigelse på initiativ fra en ansatt, er datoen for mottak av søknaden av ledelsen av sentral betydning. Alle andre handlinger og juridisk viktige avgjørelser er kun en avledet faktor. Hvis arbeidsperioden er over, må den ansatte utføre følgende handlinger:

• vent til siste arbeidsdag, som også vil være siste arbeidsdag;
• søke om beregning av lønn og andre typer utbetalinger;
• hente arbeidsboka og forlate arbeidsplassen.

Hvis ordren ikke er signert, vil alle de ovennevnte handlingene være umulige, siden betaling av kompensasjon ved oppsigelse og utstedelse av en arbeidsbok bare er mulig hvis det er en ordre. I denne situasjonen, hvis arbeidstakeren har pålitelig bevis på at søknaden ble levert til en autorisert person fra arbeidsgiveren, kan han slutte å jobbe på slutten av den siste arbeidsdagen. Lønnsrestanser og arbeidsjournal kan fås av en oppsagt spesialist etter å ha gått rettens vei.

En slik ansatts ønske blir ikke alltid oppfattet positivt av organisasjonens administrasjon. Dette er ikke bare forbundet med søket etter en ny ansatt, men også med behovet for å trene ham, og tilpasningsperioden for sistnevnte til nye ansvarsområder trekker noen ganger i flere måneder.

I følge statistikk skjer brorparten av permitteringer i helligdager, for eksempel på nyttårsaften, når sjefen står overfor oppgaven med å avslutte året, sende inn rapporter, utstede bonuser og deretter et oppsigelsesbrev.

Jeg uttrykte et lignende ønske da jeg jobbet i en bank. Naturligvis begynte sjefen for tilleggskontoret å fraråde ham og sa at tidsplanen var utarbeidet til slutten av året, og det var forresten 14. desember, faktisk 2 uker med nødvendig arbeid og "gå for en tur, Vasya,” dette er ikke på timeplanen ville bli reflektert.

Til slutt "signerte de ikke" meg bare, men de godtok ikke søknaden, og argumenterte ganske enkelt: "Jeg er ikke i humør for det akkurat nå."

For å fortsette min historie, vil jeg merke at jeg sluttet etter nyttår (som er det lederen min ønsket), sendte inn søknaden min på nytt første arbeidsdag etter julehelgen, og i slutten av januar dro jeg til en ny jobb, heldigvis, var den nye sjefen forståelsesfull, og han den fratrådte (pensjonerende) jobbet litt mer.

Jeg løste forresten problemet med å jobbe fri ved ganske enkelt å bli sykemeldt, noe som var ganske lønnsomt for pengene, og til tross for temperatur og hoste dro jeg på praksisplass til et nytt sted - som sekretær ved et advokatfirma. Mine nye kolleger forklarte meg hvordan jeg måtte forsvare min rett.

Signert av den ansatte, akseptert av sjefen - den første oppsigelsesregelen

Loven fastslår retten for en ansatt til å si opp og retten til en sjef til å si opp. Det grunnleggende poenget er at den innsendte søknaden er signert av den ansatte, og plikten (merknad) til å akseptere den, med dato for aksept og signaturen til personen som godtok den, det vil si at sekretæren hans kan også gjøre dette.

Sistnevnte er forresten vanligvis strengt forbudt. Og de, smilende søtt og unnskyldende, leverer den tilbake og sier, gå til resepsjonen.

Hvis Magomeds besøk på fjellet ikke ga noe, skriv brev

Et forsøk på å legge press på en ansatt med din "overordnede" myndighet vil vise seg å være meningsløst hvis turen til "fjellet" erstattes med et rekommandert brev.

Vanligvis er ansatte som slutter godt i stand til å forutse sjefens reaksjon, og hvis det er fare for at de ikke blir akseptert, sender vi umiddelbart et oppsigelsesbrev i rekommandert post og alltid med et enkelt varsel.

I tillegg vil jeg presentere en case fra praksis. Ansatt Ivanov (betinget) gjorde akkurat dette, og glemte heller ikke varslingen. De foreskrevne to ukene går, og myndighetene er tause. Ivanov går til sjefen sin med denne postmeldingen, de sier, jeg sendte et oppsigelsesbrev, og du personlig mottok brevet mitt, her er signaturen på dokumentet.

Mr. Chief avviste det først, men dokumentet med hans signatur og den ansattes trussel om å gå til retten hadde sin effekt. Etter å ha blitt enige, begynte sjefen å snakke om to ukers arbeid, men han var ikke akkurat her heller. Ansvarlig postbud brakte søknaden i en konvolutt andre dagen etter avsendelse.

(Jeg er stolt av Russian Post). Så arbeidstiden er utløpt, og for å være mer presis har Ivanov fortsatt to dager igjen på jobb. Som et resultat ble det pålegg, overføring av saker og full betaling dagen etter.

Hva loven sier

Artikkel 80 i arbeidslovgivningen definerer arbeidstakerens plikt til å varsle arbeidsgiveren om sin intensjon. Det er forresten her de 2 ukene med jobb kommer fra.

Faktisk, for å unngå å sende to dokumenter til den ansatte, fungerer søknaden også som et varsel, og etter det forblir den ansatte på arbeidsplassen i en bestemt periode. Lovgiver gir det til arbeidsgiver å finne en erstatter.

• For øvrig, dersom arbeidsgiver ikke med vilje sier opp arbeidsavtalen, kan dette regnes som tvangsarbeid, noe som er forbudt i vårt land.
• Artikkel 80 forplikter også sjefen til å godta en slik uttalelse når som helst. arbeidstid uten rett til å nekte.

Beregninger eller dato for oppsigelse ved lov

Erfarne HR-ansatte eller -ledere prøver ofte å forvirre en ansatt med beregning av arbeidstid og oppsigelsesdato. De som starter karrieren faller ofte for dette, og ikke alle erfarne arbeidere vet om det.

Så her er beregningen av når siste arbeidsdag vil være:

• 14 dager begynner å telle ikke fra datoen for innlevering av søknaden, men fra mottaksøyeblikket, hvis den ble sendt gjennom sekretariatet eller kontoret, faller den ofte sammen;
• Arbeidsgiver har ikke tre dager på seg til å registrere seg, siden dette ikke er en klage;
• Hvis dokumentet sendes med post, så fra mottaksdatoen, og derfor er en enkel melding viktig, siden den er signert innen mottaksdatoen, vil ikke postmannen selv tillate noe annet.

Nå et eksempel på beregning med datoer:

• Ivanov skrev søknaden den 1., sendte den samme dag, 10 dager er gitt for levering av et registrert brev, innenfor bygrensene tar prosessen ikke mer enn 3 dager, så lederen vil motta brevet den 3.;
• Fra denne datoen teller vi 14 dager og det viser seg at siste arbeidsdag blir den 17.;
• Hvis søknaden sendes til sekretariatet, bør registreringsdatoen være 1. dag, og siste virkedag vil være 15. dag i måneden, den første dagen vil ikke telles med i arbeid.

Rekkefølge, beregning, overføring av saker

Ordren utstedes den siste dagen av arbeidstakerens arbeid, og samme dag må han motta betaling. Spørsmålet om overføring av saker løses av selskapets regler eller andre lokale forskrifter. Som regel gjøres dette på tampen av arbeidstakerens avgang, dagen før utbetaling, eller på siste arbeidsdag, i andre halvdel.

Saker og materielle eiendeler overføres i henhold til en lov som viser dokumenter, journaler, metodisk litteratur, materielle eiendeler - dette er kontorutstyr, segl, frimerker, nøkler, arbeidsverktøy, klær og annen eiendom til arbeidsgiveren.

Før oppsigelse utstedes også et bypass-ark, der avdelingsledere og andre tjenestemenn signerer for å bekrefte at den fratrådende ansatte ikke har noen gjeld til dem på rapporter eller materielle eiendeler.

Avsluttende samtalen om oppsigelse skynder jeg meg å merke at du bør forberede deg på det på forhånd. Vi setter arbeidsplassen og dokumenter i orden, sender inn rapporter i tide, fjerner personlige eiendeler slik at det ikke blir skapt hindringer i slike bagateller ved avreise.

Enhver ansatt kan si opp av egen vilje ved å melde fra til organisasjonens ledelse 14 dager i forveien. I henhold til art. 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan en borger ikke rettferdiggjøre avgjørelsen sin på noen måte, siden tilstedeværelsen av ytterligere grunner for å avslutte kontrakten ikke er nødvendig.

Organisasjonen kan være interessert i å fortsette arbeidsforholdet. Noen ledere prøver å motivere en ansatt til å bli med en økning i lønn og forfremmelse. Andre prøver å øve press, for eksempel ved å ikke skrive under på et oppsigelsesbrev. Innbyggere som ikke er kjent med lovene kan bli forvirret i denne situasjonen.

Oppsigelsesprosedyre

Årsakene til oppsigelse på eget initiativ kan være forskjellige: lav lønn, dårlige forhold, dårlige relasjoner i teamet. Den ansatte fyller ut en søknad i fri form. Dokumentet må gjenspeile følgende informasjon:

• navn på firma;
• FULLT NAVN. og posisjonen til forfatteren;
• et klart uttalt ønske fra borgeren om å trekke seg;
• dato og personlig signatur.

Oftest angir teksten dagen for oppsigelse av kontrakten. Datoen for opphør av arbeidsforholdet kan ikke spesifiseres av arbeidstakeren. Da sies kontrakten opp 2 uker etter innsending av søknad.

Dokumentet kan skrives ut eller skrives for hånd. Det anbefales å lage en ekstra kopi for å sette et merke på den på kontoret. Overholdelse av skriftlig form er obligatorisk. Signaturen skal påføres personlig. Dette vil sikre at initiativet virkelig kommer fra innbyggeren som er angitt i søknaden.

I store organisasjoner er den ansattes søknad godkjent av nærmeste leder. Dersom sjefen ikke skriver under, er ikke dette til hinder for hans vurdering.

Vanligvis aksepteres dokumentene av kontoret eller sekretæren. Ekspeditøren som godtok søknaden signerer og daterer det andre eksemplaret. Dette kan brukes som bevis på forsvarlig varsling til arbeidsgiver.

En borger har rett til ikke å møte i organisasjonen etter 2 uker fra datoen da han varslet ledelsen om ønsket om å trekke seg. Arbeidsboka kan sendes per post.

I noen tilfeller signerer ikke arbeidsgiveren oppsigelsesbrevet, noe som bryter med prosedyren for å avslutte arbeidsforholdet. Dette kan skje av flere grunner:

• lederen nekter å la den ansatte gå inntil en erstatter er funnet;
• organisasjonen er interessert i at den ansatte blir;
• direktøren er fraværende, og konstituert direktør ønsker ikke å ta ansvar.

Er en ledelsessignatur nødvendig?

Loven fastslår ikke plikten for en direktør eller annen autorisert person i en organisasjon til å signere. Dette spørsmålet er overlatt til lederne av en bestemt juridisk enhet.

Behandlingen av innkommende og intern korrespondanse er regulert av kontorstyringsinstruksen. Små organisasjoner har kanskje ikke en slik lokal forskrift.

Fraværet av arbeidsgivers signatur gjør ikke dokumentet ugyldig. Arbeidstaker skal først gi beskjed til arbeidsgiver om at han ønsker å si opp om 2 uker. Oppsigelse i dette tilfellet har ingenting å gjøre med samtykke fra lederen eller tilstedeværelsen av hans signatur på dokumentene.

Signaturen og instruksen på søknaden er grunnlaget for å starte oppsigelsesprosessen. Direktøren pålegger regnskapsavdelingen å utføre beregninger, og personalavdelingen å utarbeide en bestilling og føre innføring i arbeidsboken.

Ansattes handlinger

Når ledelsen nekter å godta søknaden, får den ansatte beskjed om at manglende oppmøte på jobb etter 2 uker vil regnes som fravær. Oppsigelse på grunn av årsak kan alvorlig skade en spesialists omdømme.

Hva skal jeg gjøre hvis en ansatts oppsigelsesbrev ikke er signert? Det er nødvendig å registrere det faktum at varselet varslet til arbeidsgiveren. Dette er nødvendig slik at borgeren selv kan bevise i retten overholdelse av fristene fastsatt i artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Hvis en autorisert person fra arbeidsgiver ikke godtar søknaden om oppsigelse, bør du bruke posten. Det finnes en tjeneste for å levere brev med mottaksbekreftelse. Innbygger fyller ut et skjema som angir den juridiske adressen til organisasjonen, beskriver antallet og arten av investeringer og sender inn dokumentet.

Brevet vil bli levert til organisasjonen og overlevert den autoriserte mot underskrift. De vil ikke nekte å ta imot korrespondanse fra postmannen. Etter dette vil innbyggeren motta et varsel om at brevet er levert til bestemmelsesstedet.

En slik kvittering kan senere legges frem for retten som bevis på at arbeidsgiver godtok søknaden og var kjent med dens innhold. Fraværet av visum på dokumentet vil ikke være til hinder for å fullføre arbeidskontrakten.

Når du angir oppsigelsesdatoen i brevet, bør den ansatte huske tidspunktet for levering av korrespondansen. Det må gå minst 2 uker fra mottak av søknad til arbeidsavtalens opphør.

Hvis representanter for organisasjonen nekter å utstede en arbeidsbok og foreta betalinger, bør du gå til retten.

En borger bør ikke bekymre seg for det faktum at arbeidsgiveren ikke signerer oppsigelsesbrevet. I dette tilfellet må du sende inn dokumentet via kontoret eller sende det via post. Arbeidsforholdet opphører selv om søknaden ikke blir akseptert på vanlig måte.